Что нужно сделать чтобы улучшить адаптацию нового водителя
5 советов, как адаптировать новых сотрудников
Короткие и ясные инструкции для тех, кто приводит в команду новичков.
Новая работа – это стресс для сотрудника: ему предстоит привыкнуть к правилам компании, найти общий язык с коллективом, раскрыть профессиональные качества. Как эйчару помочь новичку, рассказывает Владимир Якуба.
Владимир Якуба трудится в сфере обучения и подбора сотрудников 12 лет. Работал консультантом по подбору персонала в RC Group, руководителем регионального офиса Human Power Strategic, а также в департаменте управления персоналом ОАО «МТС». Сегодня Владимир – директор кадровой компании Tom Hunt и бизнес-тренер.
1. Cоставьте план адаптации нового работника
«Первые несколько дней действует правило: чем меньше сотрудник-новичок думает, тем меньше стресса испытывает. Поэтому необходимо составить план адаптации.
Схема первого дня будет примерно одинаковой для всех сфер бизнеса:
Я считаю, что обучать новенького в первый день не стоит. Если вы сразу взвалите на его плечи слишком большой груз, его тяжело будет тащить. В итоге обучение работник пройдет, а имени коллеги, стоящего рядом за кассой, знать не будет. Так что не торопитесь. Как гласит английская пословица: чем больше спешка, тем меньше скорость».
2. Предоставьте «раздаточный материал»
«В компании «Сибур» только что принятые на работу люди получают так называемый комплект новичка. В него входит брошюра с информацией о компании, сувенир и книжечка «Наша жизнь» с описанием корпоративной жизни.
Я считаю, что этот комплект очень важен. То, что вы обсудили с новичком условия и правила, еще не означает, что он все запомнил. Лучше, если будет небольшая “напоминалка”».
3. Выберите наставника
«Поначалу у новичка будет возникать миллион вопросов: начиная с того, во сколько обед, и заканчивая рабочими моментами. Даже если он обучился и изучил теорию, на практике столкнется с трудностями. Поэтому дайте одному из опытных работников задачу помогать ему.
Отлично, если наставником сможет стать руководитель, но это не всегда осуществимо. Так что пусть ментором будет работник того же отдела или той же должности, но более опытный.
Стив Брауни, исполнительный директор по персоналу (ресторанный бизнес) за каждым новеньким закрепляет специалиста, который знает специфику работы и показывает высокие результаты. Он корректирует действия коллеги, дает советы и контролирует его. Это эффективно, поскольку ошибки проще исправлять сразу, чем когда они уже дошли до автоматизма».
4. Поддерживайте новичка
«Не надо делать так, чтобы новенький чувствовал себя ребенком среди подростков. Да, он пока не совсем опытный, однако это не значит, что его не надо слушать. Поддерживайте его:
Тогда работник адаптируется быстрее».
5. Дайте почувствовать единство с командой
«И последний совет: пригласите новичка на какое-нибудь мероприятие, где он лучше познакомится с командой. Это может быть простой обед, бизнес-игра или корпоратив.
Эйлин Шу, вице-президент по корпоративным ресурсам Sterling Group, рассказывает, что в ее компании принято угощать новенького пирожными, чтобы он чувствовал внимание. Также здесь устраивают корпоративный обед для всего коллектива, когда в команде пополнение».
Адаптация линейного персонала – важный момент, который помогает снизить текучесть и повысить лояльность работников. Мы хотим добавить еще один совет: выбирайте релевантных сотрудников. В этом поможет сервис Worki с удобными фильтрами при поиске подходящих кандидатов. Чем лучше человек подходит для работы, тем быстрее он адаптируется и вольется в коллектив.
Владимир Якуба
Как адаптировать нового сотрудника?
Подбор нового сотрудника представляет собой достаточно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню выхода новичка на работу компания уже затрачивает на него значительные средства и заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник работал, а не уволился через несколько недель. Как показывает практика, большинство новичков, если покидает компанию, то делает это в течение первых трех месяцев. Высокая текучесть кадров нередко свидетельствует о неумении организовать адаптацию сотрудника.
Адаптация — сложный процесс. Чтобы облегчить его, нужны определенные усилия, специализированные программы. Программа адаптации включает в себя набор конкретных мероприятий, которые проводит сотрудник, ответственный за новичка. Подготовка к запуску адаптационного механизма начинается с определения имеющихся знаний и навыков, оценки опыта работы, выяснения черт характера нового сотрудника. Для каждого новичка разрабатывается индивидуальная программа. Ее содержание определяется руководителями подразделений (в работе каждого подразделения есть свои особенности и алгоритмы решения задач, которые новый сотрудник должен усвоить) и утверждается всеми работниками, участвующими в проведении программы обучения.
Программа адаптации состоит из общей и специальной программ.
Кроме того, в программе адаптации должен быть предусмотрен ряд мероприятий, помогающих преодолевать барьеры отчужденности. В нашей компании это:
Все вопросы, связанные с адаптацией новых сотрудников, целесообразно зафиксировать в соответствующем Положении.
Очень важно курировать адаптацию новичка в течение достаточно длительного времени. Если компания маленькая и в ней нет менеджера по персоналу, адаптацией занимается линейный руководитель и наставник из числа опытных сотрудников.
Во многом процесс адаптации зависит от того, как отнесутся к новичку коллеги. Очень важно работать с «ветеранами» — мотивировать, повышать их самооценку: вы опытны, вы все здесь знаете и можете стать настоящими наставниками, наладить общение и взаимодействие с новым товарищем по работе, с первых дней получать от него реальную помощь. В компании целесообразно подчеркивать престижность наставничества, позиционировать его как ступень карьерного роста (соответствующим образом его поощрять — материально и морально). Армейский принцип «дедовщины» в коммерческой структуре недопустим, он приводит к убыткам.
Чем выше позиция, на которую приглашается новый сотрудник, тем более важен правильный подход к его адаптации: растерянность руководителя в первые дни работы на новом месте может привести к потере им авторитета среди коллег и подчиненных. Новичок на руководящей должности должен получать максимум информации о компании еще до того, как приступит к работе.
Адаптация новичка — процесс достаточно длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от успешности проведения адаптационных мероприятий. Оценить качество процесса адаптации помогает ряд процедур:
От их результатов зависит сумма вознаграждения наставников (руководителей). Система стимулирования наставничества разрабатывается отдельно для каждого предприятия.
Менеджеру по персоналу необходимо проводить ежедневные неформальные беседы с новым сотрудником, выяснять, насколько он удовлетворен работой, какие энергозатраты требуются, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимодействии с руководством, ощущает ли новичок психологический дискомфорт на рабочем месте. Эйчар также беседует с наставником этого сотрудника, своевременно принимает необходимые меры, если обнаруживаются какие-либо проблемы.
Один из эффективных способов получения обратной связи от новичков — проведение круглых столов. В их работе принимают участие менеджер по персоналу, наставник, начальник отдела, новый сотрудник. В период адаптации каждый сотрудник становится их участником дважды: после окончания обучения и по истечении трехмесячного срока работы в компании. При проведении круглого стола очень важно создать доверительную обстановку, чтобы каждый участник мог откровенно высказать свое мнение по вопросам организации труда. После проведения круглого стола менеджер по персоналу анализирует его результаты и знакомит с выводами директора отделения и наставников. По результатам совещания с руководством составляется план мероприятий для устранения причин, мешающих успешной адаптации.
У нас в компании проводится анкетирование, позволяющее оценить уровень социально-психологической адаптации новичков ( приложения 2, 3 ). Это дает возможность каждому сотруднику быть услышанным, почувствовать значимость своей работы.
Очень хорошо зарекомендовали себя встречи наставников (менеджеров) всех отделений по вопросам качества преподавания, во время которых каждый участник может высказать свое мнение о содержании и формах обучения, о том, какими качествами должны обладать новички, закончившие обучение. Мнения наставников, анализ результатов работы сотрудников, прошедших программу адаптации, помогают скорректировать процесс обучения, выявить новые потребности, разработать дополнительные программы.
У каждой компании есть стратегии презентации своих товаров и услуг, показывающие их преимущества и достоинства для потребителей. Но далеко не все так же вдумчиво относятся к удержанию перспективных сотрудников, прошедших через «сито» отбора, а значит, способных приносить прибыль.
Высокая текучесть кадров — это всегда результат целой серии ошибок. Но лучше предупреждать ошибки, чем исправлять их. Выстроенная под конкретные задачи бизнеса система адаптации персонала в сочетании с грамотным отбором позволяет добиться того, чтобы и новый сотрудник, и организация получили выигрыш.
10 советов, как быстро адаптировать нового сотрудника и сохранить на долгие годы
Первые дни, а иногда и месяцы, на новой работе, для большинства людей являются сложным периодом. Новый сотрудник только начинает понимать всю суть его работы, ответственность, которую он несет и встраиваться в привычный ритм коллектива.
Что может испытывать только нанятый работник? Ведущими чувствами при выходе на новую работу, являются страх и стресс
Поэтому руководитель должен создать максимально комфортные (физические и психологические) условия для продуктивной и благоприятной работы сотрудника. К сожалению, многие работодатели забывают про личные переживания новобранца и с первого дня начинают загружать его работой.
Какие шансы, что работник не сбежит от вас через месяц при постоянном стрессе? Высокие. Если вы хотите регулярно держать открытым объявление о поиске нового сотрудника и постоянно принимать к себе новых кандидатов, то эта статья не для вас.
Если вы намерены найти и удержать сотрудника на долгие годы, то следуйте следующим несложным, но важным советам
1. В первую очередь — обратите внимание на свой коллектив. Как он настроен к новому сотруднику? Переговорите и оповестите о предстоящем пополнении всю команду. Расскажите им о новом сотруднике, учтите его сильные стороны и объясните, почему выбор пал именно на него. Подготовьте всех. Никто не должен испытывать неприязнь к новичкам. Если вы узнаете, что в коллективе царят недружеские отношения — пресекайте это сразу, не доводите дело до серьезных проблем. Только сплоченная команда даст хороший результат.
2. У вашего сотрудника первый рабочий день. Начните его рабочее время с приятного знакомства со всеми. Расскажите о каждом сотруднике, покажите ему заинтересованность в его персоне. Пускай он со всеми познакомится и запомнит, кто за что отвечает, и к кому он может обращаться за помощью.
3. Проведите для новичка экскурсию по всем помещениям места работы. Расскажите куда и по каким вопросам обращаться. Конечно, ваш новый сотрудник все сразу не запомнит, но так он почувствует ваше серьезное отношение и психологически будет настраиваться на долгую работу.
4. Сейчас все больше набирает популярность приятный жест от компании новичкам в качестве небольших подарков. Например, кружка с логотипом компании, фирменные ручки, ежедневники и т.п. Такой сюрприз настроит вашего сотрудника на позитивную волну и поможет чувствовать себя в команде, а это очень важно.
5. Ознакомьте сотрудника со всеми вашими правилами и нормами на рабочем месте. Расскажите, что у вас принято, а чего не стоит делать. Это поможет избежать неприятных ситуаций с нарушением правил внутреннего порядка. Также спросите у сотрудника о его каких-либо привычках. Например, кто-то не любит открытые двери, кто-то при разговоре по телефону должен ходить и т.д. Прислушайтесь и по максимуму создайте для него комфортные условия.
6. Не бросайте на своего сотрудника сразу все задачи. Сядьте вместе с ним, составьте подробный план задач на первый месяц работы. Не стоит давать задание и ждать, что сотрудник сам разберется. Полной самостоятельности можно достичь минимум через месяц работы.
7. Какая у вас принята форма отчетности? За день, неделю, месяц, квартал, год? Как вам ее предоставляют? Объясните подробно своему сотруднику. Расскажите о правильном оформлении, дате сдачи, времени на обсуждение.
По теме: Адаптация сотрудников.Сила первого впечатления… взгляд изнутри
8. Заведите специальный файл (или сделайте в распечатанном виде) со списком телефонов коллег, которые могут пригодиться в работе, у которых можно получить совет и с которыми придется часто работать. У вашего нового сотрудника должен быть полный доступ к связи со своими коллегами.
9. Проведите Welcome-тренинг, расскажите о том, как крута ваша компания и, какую реальную пользу она приносит клиентам. Расскажите ему историю создания компании, укажите ключевых клиентов. У каждой компании есть свои внутренние истории — посвятите сотрудника в них. Он не должен испытывать нехватку информации. Он должен знать о вас почти все.
По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам
10. Проведите небольшое обучение по всем предлагаемым услугам/товарам, которые предлагает ваша компания. Убедитесь, что сотрудник начал во всем разбираться и у него не осталось вопросов. Что предлагает ваша компания и кому она нужна — это первое, что должен понимать каждый ваш сотрудник.
В первый месяц всегда интересуйтесь проделанной работой вашего сотрудника. Что он успел сделать? В чем у него появились трудности? В каких областях он испытывает неуверенность и помогите ему самоорганизоваться. Следите за расписанными задачами на месяц. Если что-то не получается, то не бросайте его с проблемой, а максимально постарайтесь в ней разобраться и решить ее. Сотрудник это оценит.
Помните, что кризисные периоды ухода из компании новых сотрудников — это 1-й, 3-й, 9-й месяцы
Именно в это время надо держать каждого новичка на контроле, это и есть важная система адаптации и плотного взаимодействия руководства (забота) о новеньких.
Следуйте этим советам и внимательно относитесь к новичкам в своей команде. Помните, лучше потратить немного времени на улучшение рабочих условий для сотрудника, который может принести компании немалую пользу, чем постоянно держать открытые двери для всех возможных кандидатов.
Успехов в бизнесе!
Автор: Кристина Счастная
Как адаптировать новых сотрудников в компании и сократить расходы на подбор персонала
Согласно исследованию TalentTech, Нетологии и FL.ru, только у 30% россиян был план адаптации при выходе на новую работу, а от 15% до 29% увольнялись по собственному желанию в первые месяцы после трудоустройства. Если бюджет на наём ограничен, такие показатели могут существенно повлиять на финансовое благополучие компаний.
О том, как эффективно организовать онбординг сотрудников и уменьшить расходы на подбор и адаптацию персонала, рассказывает Оксана Белан, эксперт исследовательской компании 4Service Group.
Руководитель платформы SREDA, эксперт
4Service Group
Неправильно выстроенный процесс адаптации обходится бизнесу в круглые суммы
В классических HR-подходах главная цель адаптации нового сотрудника ― знакомство с культурой, ценностями, укладом, бизнес-процессами компании, а также освоение корпоративных приложений и сервисов. Всё это позволяет быстро и эффективно ввести новичка в работу, минимизировать риск ошибок с его стороны и добиться максимального вовлечения нового члена команды в будущем.
При этом требования персонала к работодателю растут несмотря ни на что. Так, в мае 2020 года компания 4Service Group провела онлайн-опрос, чтобы исследовать влияние пандемии на рынок труда России и понять, как изменились факторы выбора работодателя.
По итогам опроса выяснилось, что требования к работодателю не снизились: 73% респондентов, которые находились в поиске работы, согласились бы только на лучшие условия, чем были раньше, а 58% ожидали прежний или более высокий уровень заработной платы.
Процесс адаптации можно назвать фильтром, который помогает понять, насколько человек вписывается в общий пазл компании и насколько работодатель соответствует ожиданиям новичка.
Если посмотреть на американский рынок, то, согласно исследованию компании по подбору и найму персонала Jobvite, 43% новых сотрудников увольняются после приёма на работу по причине несоответствия ожиданий.
В России в первые месяца после трудоустройства по собственному желанию увольнялись от 15% до 29% сотрудников в зависимости от возраста — по данным TalentTech, Нетологии и FL.ru.
Процесс адаптации сотрудников влияет на качество найма. А это обходится бизнесу в круглые суммы. По мнению Ксении Сухановой, руководителя модуля TalentTech.Адаптация, при увольнении сотрудника во время испытательного срока повторный наём может стоить компании до 20% от годовой зарплаты сотрудников.
Если исключить ошибки на этапе адаптации, то можно оптимизировать расходы. Для этого нужно выстроить действенную стратегию онбординга и освоить инструменты для погружения персонала в рабочую среду.
Далее рассмотрим каждый этап онбординга и способы адаптации сотрудника.
Адаптация — многоуровневый процесс
Для разработки эффективной стратегию онбординга нужно понимать, из каких этапов состоит адаптация. Для этого потребуется встать на место сотрудника и представить, какие вопросы, страхи и сомнения появляются в его голове в первые рабочие дни.
Также стоит помнить, что акклиматизация в новой компании — это достаточно стрессовый период и от того, насколько компания проявит заботу, зависит успех дальнейшего взаимодействия компании и сотрудника.
За основу моделирования процесса адаптации возьмём этапность онбординга персонала в средних и крупных организациях — эти процессы можно сокращать или расширять под задачи бизнеса:
Рассмотрим детально каждый этап.
Предаптационный период: первое знакомство с компанией и её представителями
Обнаружение вакансии и изучение отзывов о работодателе
На этом этапе кандидат ещё не является сотрудником компании, но от упаковки вакансии и репутации компании в открытых источниках зависит решение кандидата об отклике на предложение о работе.
Согласно исследованию Хабр Карьеры и агентства Hays, 59% респондентов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников — такое же количество специалистов ищет информацию о компании до отклика на вакансию. 34% вряд ли будут откликаться на вакансию компании с плохими отзывами, а 11% точно не откликнутся.
Глобальное исследование, в котором приняли участие 200 000 человек из 32 стран, включая Россию, показало, что 96% сотрудников, сменивших место работы, проверяли репутацию потенциальных работодателей. 91% изучали хотя бы один ресурс для оценки бренда перед тем, как откликнуться на вакансию. И 55%, если находили негативные высказывания о компании, не отправляли своё резюме.
Общение с рекрутером и выполнение тестового задания
Собеседование с руководителем, взаимная оценка возможностей сотрудника и компании
Согласование предложения о работе
На этом этапе компания должна предоставить чёткий список требований к кандидату и объективную информацию о работодателе.
Развёрнутые ответы на собеседовании помогут сформировать доверие сотрудника к организации, а достоверные данные исключат риск несоответствия ожиданиям.
Так, согласно тому же исследованию Хабр Карьеры и Hays, 20% опрошенных отказались от предложения о работе из-за несоответствия реального функционала и описания вакансии, 14% — из-за нечёткого функционала.
Среди других ключевых факторов, которые повлияли на решение отказаться от офера, соискатели отметили некорректное поведение представителей компании (29%), манеру проведения интервью (25%), личность руководителя (20%).
Корпоративная адаптация: сотрудник сопоставляет свои ценности и видение работы с мировоззрением и корпоративной культурой компании
Сюда входит изучение такой информации о компании, как:
Познакомиться с корпоративной культурой новому сотруднику поможет приветственный тренинг, который обычно проводится в формате встречи, вебинара или предзаписанного видео. При использовании последнего формата не стоит забывать своевременно актуализировать информацию.
Стоит отдельно отметить значение сильной корпоративной культуры для процветания компании, в частности благодаря привлечению ценных сотрудников, для которых важно находиться в комфортной корпоративной среде с близкими по духу коллегами.
По данным кадрового агентства «Визави Консалт», 45% сотрудников покидают компанию из-за несовпадения личных ценностей с корпоративными.
Организационная адаптация: условия труда
Акклиматизация к условиям труда проходит в первый месяц работы, но график рабочего дня, нагрузок и командировок должен быть оговорен ещё на этапе собеседования — эти факторы часто становятся причиной отказа от дальнейшего сотрудничества.
По результатам глобального исследования компании Jabra, 59% опрошенных работников умственного труда отметили гибкий график как основной фактор при трудоустройстве. 65% респондентов предпочитают работать по собственному графику.
Согласно исследованию Работа.ру, график работы важен для 66% опрошенных россиян. Этот фактор по значимости идёт сразу после зарплатного вопроса.
Проявление заботы со стороны компании на этапе организационной адаптации убережет сотрудника от стресса, ощущения беспомощности и необходимости задавать коллегам большое количество вопросов.
Инструменты для онлайн-оценки кандидата: как выбрать наиболее подходящего сотрудника
Техническая адаптация: подключение к экосистеме организации
Новому члену команды потребуется:
Этап технической адаптации можно объединить с организационными процессами.
Социальная адаптация: работник изучает нормы поведения и общения, включается в систему взаимоотношений с коллегами
Задача компании — помочь новичку влиться в коллектив, предоставить общие вводные, информацию о смежных интересах и точках симпатии с другими членами коллектива. Также полезны рассылки с представлением нового сотрудника и проведение регулярных тимбилдингов.
Работа в дружелюбном коллективе и с коллегами по душе способствует максимально продуктивной работе. Согласно опросу 4Service Group, атмосфера в коллективе важна для 36% опрошенных россиян.
Этот этап ошибочно считается малозначительным. И зачастую специалист проходит социальную адаптацию в одиночку, что может стать причиной его ухода после испытательного срока. При отсутствии поддержки руководителя и команды сотрудник не будет чувствовать свою ценность для компании.
Профессиональная адаптация: знакомство с рабочими задачами, понимание своей роли в деятельности компании
Это самый значимый этап адаптации — новичок соприкасается с выполнением прямых обязанностей и осознаёт свою значимость в организационной структуре компании. Сотрудник изучает:
Задача этапа ― устранение пробелов в знаниях сотрудника и знакомство с правилами, по которым живёт компания.
Профессиональная адаптация сопровождается практическими заданиями с обратной связью — это поможет закрепить новые знания и внести необходимые коррективы в будущее поведение сотрудника.
31% участников опроса TalentTech, Нетологии и FL.ru рассказали, что им помогли бы адаптироваться объяснения, кто из коллег за что отвечает. Некоторые отметили, что пригодилась бы шпаргалка с информацией о коллегах, компании и принятом профессиональном сленге. А 18% опрошенных указали, что руководитель не мог найти время обсудить с ними цели и особенности рабочего процесса.
Интеграция в рабочие процессы: вливание в коллектив
Состоит из следующих этапов:
Это ключевой этап на пути к полноценному погружению новичка в работу и интеграцию в компанию, так как нацелен на формирование практического опыта жизни в команде.
Сбор обратной связи по итогам адаптации
Помогает сопоставить результаты онбординга с впечатлениями всех участников процесса:
Этот этап важен для оценки настроений сотрудника и своевременной обработки возражений.
Обратная связь коллег помогает понять, справился ли новичок со своими обязанностями и стоит ли продолжать сотрудничество.
А конструктивная обратная связь сотрудника помогает HR-специалисту выявить зоны роста в процессе адаптации — например, несвоевременное предоставление заданий, отсутствие обратной связи руководителя по итогам выполнения задач, длительный процесс открытия доступов к техническим ресурсам компании.
Итак, мы увидели, что адаптация ― это объёмный разноуровневый процесс, на каждом этапе которого сотрудника должен сопровождать коллега, который поможет акклиматизироваться к новой среде и должности.
Для получения максимальной результативности онбординга следует закрепить ответственных. Это поможет оптимизировать время HR-специалиста или руководителя на работу с новым членом команды, что позволит не снижать показатели производительности компании в целом.
курс