Что общего между бюрократической и предпринимательской культурой по т ю базарову

Глава 3. Организационные культуры

Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Организационные культуры как объект управленческой деятельности[17]

Которые будят того пастуха,

Который бранится с коровницей строгою,

Которая доит корову безрогую,

Лягнувшую старого пса без хвоста,

Который за шиворот треплет кота,

Который пугает и ловит синицу,

Которая часто ворует пшеницу,

Которая в темном чулане хранится

Который построил Джек.

Английская песенка

Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

Краткое описание организационных культур представлено в таблице 3.1. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 3.2).

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

Таблица 3.1. Характеристика основных типов организационных культур

Тип организационной культуры

Организация направляется

Согласием с общей идеейСвободной инициативойСильным руководствомВсесторонними обсуждениями

Проблемы решаются на основе

Исходного согласия с целямиИндивидуального творчестваЯсного и сосредоточенного продумыванияОткрытого взаимодействия

Лидерство основывается на

Разделяемых взглядах о направлении общего движенияНаличии авторитета и признанияВласти и положенииСодействии контактам и сотрудничеству

С хроническими проблемами справляются с помощью

Непридания им значения и отказа от обсужденияПоиска новых творческих подходовУкрепления руководства и следования правиламБолее напряженной дискуссии и выработки способов решения

Повседневная работа

Осуществляется при минимальном вмешательстве в нееВыполняется и видоизменяется каждым по-своемуЗависит от неизменности курса и активности руководстваПостоянно перепроверяется для большего совершенства

Функции и ответственность

Реализуются с почти автоматической точностьюПолучаются такими, какими их делают людиПредписываются и закрепляютсяРазделяются и сменяются по необходимости

Желания и интересы отдельных людей

Оцениваются по степени их согласованности с целями организацииСчитаются более важными, чем интересы организацииПодчиняются интересам организацииСогласуются с интересами организации путем договоренностей

Руководство

Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательствоДает людям возможность делать так, как они считают нужнымОпределяет лидеров и возможные направления развитияДействует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества

Разногласия и конфликты

Отражают факт расхождения с общими целями и задачамиЯвляются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различийУгрожают стабильности организации и мешают работеСчитаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем

Коммуникации (общение)

Ограничены и несущественныМеняются по интенсивности и непредсказуемыФормальны и подчиняются правиламОткрыты и Насыщенны

Информация и данные (как правило)

Расцениваются как Совместное знание, которое не нужно выносить вовнеИспользуются для индивидуальных достиженийКонтролируются, и доступ к ним ограниченОцениваются и распределяются открыто

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
Рыночная	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность	Маркетинг
Демократическая	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность	Нормативная база, Законы
Коллективистская	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
Бюрократическая	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

Маршак Р.Д. Метафоры организации[18]

Источник

Организационная культура

В области знаний по психологии личности уже давно не ново разграничение жизни индивида на сознательную и бессознательную. Социальная психология также претендует на подобное деление. Опускаясь конкретно на уровень организации, необходимо выделить такие направления анализа, которые не в силу своей функциональной закрепленности, а как «бессознательные», спонтанные проявления влияют на воспроизводство организации.

Во многих современных изданиях появляются такие определения как корпоративная и организационная культуры. Т. Ю. Базаров дает следующие определения:

« Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».

В последние годы все чаще звучат слова о формировании корпоративной культуры, корпоративного духа, корпоративных ценностей. В разных организациях появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от элементарных (типа пошива флагов, написания гимнов и введения униформы) до комплексных, длительных и дорогостоящих исследовательских и внедренческих программ. Не претендуя на истину в высшей инстанции, мы предлагаем свою точку зрения, основанную на модели Э. Шайна, которая вполне адекватна и позволяет иметь дело со сложными и многоплановыми процессами без чрезмерного упрощения с одной стороны и излишней мистификации с другой.

В организациях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, свои традиции, ритуалы. По мере развития организации в ней складывается своя собственная система ценностей, убеждений, норм и правил поведения и деятельности. У каждой организации появляются уникальные черты, позволяющие характеризовать ее как специфическое сообщество людей, возникает «уникальная общая психология».

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о :

Внутренняя интеграция — это процесс становления коллектива, превращение отдельных «Я» в общее «МЫ». К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Существует множество подходов к выделению различных компонентов, характеризующих ту или иную организационную культуру. Выделим лишь некоторые из них:

В настоящий момент в литературе по менеджменту выделены следующие основные исторические типы организационных культур:

Т. Ю. Базаров описывает типы организационной культуры исходя из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результата деятельности.

Описание основных типов организационной культуры

Показатели ОК

Патриархальная

Предпринимательская

Бюрократическая

Партиципаторная

тип совместной деятельности (Л. И.Уманский)

Источник

Управление корпоративной культурой и имиджем предприятия и организации

В настоящее время в мировой практике выделяют три основных типа корпоративной культуры по национальному признаку: западноевропейский, североамериканский и японский.

Разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано модель определения влияния национального на организационную культуру основывается на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Эти переменные включают:

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в определенном обществе.

Американский менеджер У. Оучи объединил преимущества японской и американской систем управления и разработал модель, известную как организация типа «Z», которая представляет эффективный вариант культуры американской деловой организации. Исследование У. Оучи построено на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры (табл. 8.1): обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку.

Таблица 8.1. Характеристики базовых моделей культуры

«Культурные» переменные	Характеристики в японских компаниях	Характеристики в американских компаниях типа «Z»	Характеристики в типичных американских компаниях
Найм	Пожизненный	Долговременный	Кратковременный
Оценка и продвижение	Качественное и медленное	Качественное и медленное	Качественное и быстрое
Карьера	Широко-специализированная	Умеренно-специализированная	Узко-специализированная
Механизм контроля	Неясный и неформальный	Неясный и неформальный	Ясный и формальный
Принятие решений	Групповое и консенсусное	Групповое и консенсусное	Индивидуальное
Ответственность	Групповая	Индивидуальная	Индивидуальная
Интерес к человеку	Широкий	Широкий	Узкий

Кроме этого, У. Оучи предложил еще один вариант классификации организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. В соответствии с этим подходом существует три наиболее распространенных типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого типа организаций ориентируются в основном на рентабельность. Предприятие с культурой этого типа основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Рыночные механизмы довольно эффективны, и предприятия с этим типом культуры могут довольно длительное время нормально функционировать.

Бюрократическая культура основывается на системе власти, регламентирующей всю деятельность предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в такой организации является компетентность. Эта культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. Ее эффективность падает в условиях неопределенности и кризиса.

Клановая культура может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры. Этот тип культуры формируется в неформальных организациях. «Клан» формируется на основе разделяемой всеми его членами системы ценностей, которая не навязывается извне, а создается самой организацией. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Власть в организациях с этого типа культурой образуется в силу личностных преимуществ руководителя.

В модели Т.Ю. Базарова выделяются четыре основных типа культуры по сочетанию основных характеристик организации: бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная культуры (табл. 8.2).

Таблица 8.2. Характеристики основных типов организационных культур

Органическая	Бюрократическая	Предпринимательская	Партисипативная
Организация направляется:
согласием с общей идеей	сильным руководством	свободной инициативой	всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
изначального согласия с целями и задачами	четкого, сосредоточенного продумывания	индивидуального творчества	открытого взаимодействия
Лидерство основано на:
разделяемых взглядах о направлении общего движения	власти и положении	наличии авторитета и признании	содействии контактам и сотрудничеству
С проблемами справляются с помощью:
непридавания им значения и отказа от обсуждения	укрепления руководства и следования правилам	поиска новых творческих подходов	напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа:
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	зависит от неизменности курса и активности руководства	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Руководство:
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	определяет лидеров и возможные направления развития	дает людям возможность делать так, как они считают нужным	действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Управление:
обучающее	принуждающее	нацеливающее	доверяющее
Функции и ответственность:
реализуются с почти автоматической точностью	предписываются и закрепляются	получаются такими, какими их делают люди	разделяются и сменяются по необходимости
Коммуникации (общение):
ограничены и несущественны	формальны и подчиняются правилам	меняются интенсивно и непредсказуемо	открыты и насыщены
Перспектива:
коллективная	групповая	личная	организации
Мотивация:
вознаграждение	уклонение от ударов, вознаграждение	сотрудничество, вознаграждение	актуальность, перспективность
Развитие:
выживание	согласие	сплоченность	преобразования
Желание и интересы отдельных людей:
оцениваются по степени их согласованности с интересами организации	подчиняются интересам организации	считаются более важными, чем интересы организации	согласуются с интересами организации путем договоренности
Разногласия и конфликты:
отражают факт расхождения с общими целями и задачами	угрожают стабильности организации и мешают работе	являются продуктивным выражением индивидуальных способностей и различий	считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Информация и данные:
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	контролируются, и доступ к ним ограничен	используются для индивидуальных достижений	открываются и распределяются открыто

По особенностям взаимоотношения с внешней средой выделяют корпоративные культуры закрытого и открытого типа.

Открытая культура. Ориентация на прием квалифицированных сотрудников со стороны, заимствование новых подходов в организации производства и управления, гласность.

Закрытая культура. Предпочтение при выборе кандидатов на вакантные должности отдается сотрудникам организации, ограничен прием работников со стороны без рекомендаций членов коллектива, высокая сплоченность коллектива, преимущественное использование традиционных подходов, ограничен доступ к информации.

Французский ученый М. Бурке предложил следующую классификацию существующих культур организаций, основанную на особенностях взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров и структуры, мотивирования персонала и т.д. Он выделил восемь основных типов организационной культуры.

Согласно проведенным исследованиям наиболее динамичными и гибкими являются культуры «крупных плантаций» и «лианы».

Константин ввел четыре базовые модели организации.

Константин утверждает, что не существует единственно правильного и лучшего типа организации. Каждая парадигма обладает своими достоинствами и не лишена недостатков, которые проявляются в зависимости от особенностей ситуации.

Р. Лайкерт, как видный представитель школы человеческих отношений, утверждает, что организационные единицы с высоким уровнем эффективности характеризуются благожелательной установкой на участие каждого из их членов, т.е. продуктивным рабочим больше нравятся их товарищи по работе, руководители, сама работа и порядки в организации. Лайкерт описал четыре базовые системы организационного, или управленческого, стиля. Типология Лайкерта базируется на классификации стилей руководства.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидера, которые характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стилей, необходимой для оказания влияния на людей и побуждения их к достижению целей организации.

Одну из наиболее развитых классификаций корпоративной культуры предложил С. Ханди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С. Ханди выделил четыре типа организационных культур, которые метафорически выразил в виде четырех богов древнегреческой мифологии. С. Ханди считает, что эти типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и той же организации.

Культура роли (культура Апполона). Это классическая бюрократия. Для нее характерна строгая специализация подразделений: функциональные и специализированные участки координируются узким связующим звеном высшего руководства. Организация функционирует на базе систем правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых (а не личностные особенности) гарантирует ее эффективность. Источником власти является положение в структуре. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или услуг.

Культура задачи (культура Афины) ориентирована на решение задач, на реализацию проекта. Организация с матричной структурой является одним из примеров культуры задачи.

Эти культуры обладают своими преимуществами и своими слабостями. Культура задачи, по утверждению Ханди, например, является временной и в результате борьбы за ресурсы рано или поздно перерастает либо в ролевую культуру, либо в культуру власти. Лидером работоспособности была признана ролевая культура.

Классификация типов организационной культуры по стратегии организации была предложена И. Ансоффом.

В стабильной организационной культуре стратегия строится на основе прошлого опыта и с минимальным риском. Такие организации боятся перемен, и пойти на перемены их может заставить только кризис. Напротив, креативные организации способны видеть свое будущее, выстраивать эффективные инновационные стратегии и постоянно их реализовывать. В таблице выделены только крайние характеристики типов организационной культуры, но между ними существуют различные промежуточные состояния.

В современной организации могут быть представлены все перечисленные типы организационной культуры в том или ином сочетании. В больших организациях это проявляется в том, что разные подразделения могут демонстрировать разную культуру.

Каждый тип корпоративной культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру управления, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных организационных структурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной организационной структурой.

Задача состоит в том, чтобы определить соответствие сложившейся в организации культуры тому и иному типу. Знание типа, к которому принадлежит культура организации, позволяет руководству более глубоко понимать процессы, происходящие в организации, привлекать к сотрудничеству работников определенного типа, стимулировать соответствующие стили поведения, а главное, изменять поведение в желательном направлении. Это позволяет в свою очередь принимать более осознанные и перспективные управленческие решения по изменению и развитию организационной культуры.

Источник