Что означает название теории макгрегора
Теория мотивации Дугласа МакГрегора
Теория Х и У МакГрегора — это является теорией поведения в управленческой структуре и мотивация подчиненных к условиям труда.
В менеджменте эта теория относится к теориям лидерства и власти, к процессуальной мотивации, где выделяется степень контроля над работниками, а так же поведения менеджера, руководителя, его действия.
Теория МакГрегора Х и У
МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У».
Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.
МакГрегор теория Х:
МакГрегор теория У:
МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».
Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.
Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям.
Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.
Из выше описанного, мы видим, что разница в двух теориях имеется существенная.
Поэтому, менеджер в своей практике должен придерживаться в основном теории «У» МакГрегора.
Но для некоторых людей рекомендуется первоначальное обращение по теории «Х», чтобы они могли само реализовать себя и перейти в следующую категорию «У».
Дуглас МакГрегор теория X и Y
Дуглас МакГрегор остался в памяти, как прекрасный управленец, острословный, наблюдательный. Имеет почтение у подчиненных. Он верил и знал, что человек от природы одарен энтузиазмом, нравственный и ответственный.
Но в своей теорией «Х» пошел от обратного, тем самым изменив практику, теорию управления. Недаром Д. МакГрегор, его ученые работы в направлении лидерства предназначены для руководителей, которые в настоящее время перепечатываются и выпускаются.
Процессуальная теория мотивации, Дугласа МакГрегора теории X и Y, описан контроль над работниками по вытекающим параметрам:
А. Маслоу пишет, что многие менеджеры убеждены: рабочими управляют любые потребности из низких уровней, т.е. по теории «Х». МакГрегор подтверждает такой подход менеджеров, который проявляется в замаскированной или открытой форме.
В свою очередь МакГрегор пропагандирует теорию «У», идею всеобщего участия членов компании в процессе подготовки и решений, наделения руководителям ответственностью за работника и возможностью допустить риск как фактор персональной мотивации.
Яркость теории МакГрегор «Х» и «У», вызвало признание и критику за простой взгляд на проблему.
Теория Дугласа МакГрегора
В теории Х» и «У» МакГрегора предусмотрены действия для управляющего:
Следовательно, управляющий подразделения плотно и своевременно, в пределе своей компетенции, обеспечивает выполнение плана.
Управляющий предпочитает влиять на подчиненного механизмами, апеллирующими потребностям высокой стадии (уровня): огромные цели, самовыражение и автономию, потребности в принадлежности. Управляющему следует избегать навязывание своей воли работающему.
МакГрегор утверждал, что доминирование демократичного стиля в организации характеризует высокую степень децентрализации полномочий. Вкладывая большие старания для сознания атмосферы доверия и открытости, работник, нуждающийся в помощи, обратится к управляющему. Создавая двухстороннее обращение, сам управляющий играет основную роль — направляющего.
Теория МакГрегора X и Y кратко о управляющем
Эта теория мотивации относится к процессуальной, в которой описываются поведения и типы управляющих. Они так же являются частью коллектива, свойственны поведение и мотивация их него труда.
К поведенческим характеристикам управляющего относится: контроль над работниками, который может быть авторитарным и демократичным руководством.
Авторитарное руководство характеризуется централизацией власти, жестким и постоянным контролем над некоторой категорией работников, которые по типу являются психастеноидами. Подчиненные принадлежат к теории Х: не показывают инициативу в работе, подчиняются руководителю, обижаются на плохие требования, маленькую заработную плату.
Демократичное руководство соблюдает делегирование полномочий, полного согласия в команде, психологические потребности (чтобы работников ценили, уважали, хвалили), учет мотивации работников, улучшение содержания задания, что соответствует теории У.
Пример:
Некоторые из начальников могут себе позволить кричать, сквернословить на подчиненных. Но работники ему эти привычки прощают, работают хорошо, добросовестно, потому что в трудную минуту начальник подразделения им поможет, защитит, отстоит их интересы перед вышестоящим руководством.
Теории МакГрегора Х и У имеют право на дальнейшее существование. В практике встречаются с комбинацией с другими стилями управления. Ссылки на эти теории в нынешнем мире не редко встретишь в пособиях для практического применения по управлению членами предприятия и мотивациям работников.
Теория МакГрегора Х и У имеет двоякий смысл, где теория Х определяет внутреннюю позицию только руководителем. А теория У объединяет взаимопониманием управляющего с подчиненными. Управляющий заботится о нуждах компании, своих подчиненных, их потребностей. Подчиненные приносят огромную пользу для компании.
Теория стилей руководства Д. Макгрегора
Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы индустриального управления МассачусеТского технологического института Дугласом Макгрегором (1906—1964), впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде The Human Side of Enterprise («Человеческая сторона предприятия», 1960) Макгрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом,, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории— «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно. В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, дистанцированности руководителя от подчиненного и формализации их отношений, концентрации управленческих функций в руках руководителя.
«Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:
Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного тина как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им.
Если автократы избегают негативного принуждения, используя вместо этого вознаграждение, они получают название благосклонных автократов. Последние проявляют активную заботу о настроении и благополучии подчиненных, продолжая оставаться авторитарными руководителями. В ряде случаев «благосклонные автократы» могут даже пойти на то, чтобы разрешить участие подчиненных им работников в планировании заданий. Однако фактическая власть принимать и исполнять решения сохраняется за руководством.
Альтернативная концепция, обозначенная Д. Макгрегором как «Теория Y». концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократическом стиле руководства, предполагающем использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступали следующие утверждения:
Благодаря подобным предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня (потребности в принадлежности, высокой цели, автономии, самовыражении и т. п.), и избегает навязывать подчиненным свою волю. Организация деятельности, предусмотренная в модели «Y», основывается на принципах делегирования и децентрализации полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации. Более того, теория «Y» возлагает ответственность за лень и индифферентность работников на руководство, избравшее ошибочные методы организации и контроля.
Выделив два противоположных стиля управления, Д. Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X», а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений».
Почему же тогда почти 100 лет американские менеджеры придерживались в своей работе «Теории X»? По мнению Макгрегора, распространенность взглядов, основанных на теории «X», была обусловлена тем, что она, несомненно, объясняла некоторые особенности поведения людей. Более того, Макгрегор предположил, что эта теория удивительно точно соответствовала предубеждениям руководителей. Не понимая истинных мотивов поведения, они склонны были видеть источник всех бед в лености и инертности работников, групповом эгоизме, нежелании сотрудничать.
Макгрегор подчеркивал, что менеджеры, придерживающиеся подобных взглядов в середине XX в., наносят своей компании непоправимый вред. Экономическая ситуация в мире изменилась, большинство рабочих удовлетворило свои материальные потребности, резко повысился уровень их жизни и образования. Следовательно, сегодня материальное поощрение нельзя рассматривать в качестве единственного стимула, побуждающего к более эффективной работе.
Теоретические воззрения Д. Макгрегора имели немало общего с концепциями А. Маслоу и Ф. Херцберга. Так, например, в соответствии с теорией Маслоу, человек, удовлетворивший низшие потребности, начинает стремиться к удовлетворению высших. «Теория X» как раз и описывает низшие потребности, а «Теория Y» — высшие. Вместе с тем между ними есть и различия. Одно из самых характерных заключается в том, что теории Макгрегора не могут служить основой для научного исследования, ибо носят сугубо рекомендательный оттенок и говорят лишь о том, что и как нужно делать. Компания приглашает консультанта, который проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и рабочими, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей, и лишь после этого дает рекомендации: внедрять в компании стиль «Y», или оставить все как есть. Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию «X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории «Y» относятся в первую очередь к ним.
Теория x и теория y
Теория У: ее основные положения
Эта теория Дугласа Макгрегора включает следующие положения:
Теория МакГрегора Х и У
МакГрегор при разработке своей теориях «Х» и «У» рассматривал мотивации работника и поведения управляющего компании с двух сторон, в два подхода. Поэтому получили разные направления, которые были названы: «Теорией Х» и «Теорией У».
Рассмотрим по отдельности каждую из теорий.
МакГрегор теория Х:
МакГрегор теория У:
МакГрегор теория Х и У была предложена в 1960 году и опубликована под названием «Человеческая сторона предприятия».
Теория мотивации МакГрегора – это подходы, которые рассматривались следствиями взглядов на природные качества человека, и появилась в виде автократичной, негативной теории «X», и демократичной, положительной теории «Y». Теория построена на концепции предпосылок и предположений, а так же анализа отношений руководителей к подчиненным.
Первая МакГрегора теория «Х» не соответствовала действительности. В настоящее время она не отвечает нашим требованиям. Вторая МакГрегора теория «У» утверждает, что человек способен быть самоуправляемым и творческим, необходимо только выбрать правильную мотивацию.
Из выше описанного, мы видим, что разница в двух теориях имеется существенная. Поэтому, менеджер в своей практике должен придерживаться в основном теории «У» МакГрегора.
Теория Х: разъяснение первого положения
Дуглас Макгрегор отмечает, что положения, которые присущи теории Х, имеют довольно широкое распространение в литературе, посвященной организациям. В действительности же управленческая практика и политика используют эти положения крайне редко.
С учетом того, что среднестатистический человек рождается с чувством неприязни к работе, Макгрегор смог проследить даже историю развития данного положения и выявить тот акцент, которым руководствуются управленцы. Они высказывают тревогу относительно вероятного ограничения производственных объемов. Это приводит к формированию особой системы индивидуальной оплаты труда. Ее роль полностью показывает, что в основании этой системы находится уверенность в том, что со стороны руководства необходимы усилия, направленные на борьбу со склонностью человека уклоняться от выполнения работы.
Революция струн
Чтобы понять основную идею М-теории, нужно вернуться в 1970-е годы, когда ученые поняли, что вместо того, чтобы описывать вселенную, основываясь на точечных частицах, их лучше было бы описывать в виде осциллирующих струн (энергетических трубочек). Новый способ осмысления фундаментальных составляющих природы привел к решению многих теоретических проблем. Прежде всего, отдельное колебание струны можно интерпретировать как гравитон. И в отличие от стандартной теории гравитации, теория струн может описывать его взаимодействия математически и не получать странных бесконечностей. Значит, гравитацию можно будет включить в объединенную структуру.
После этого волнительного открытия физики-теоретики приложили много усилий, чтобы осознать его последствия. Но, как это часто случается с научными исследованиями, история теории струн полна взлетов и падений. Сперва люди были озадачены тем, что она предсказывала существование частицы, которая движется быстрее света, так называемый «тахион». Это предсказание вошло в противоречие со всеми экспериментальными наблюдениями и бросило серьезную тень на теорию струн.
Тем не менее этот вопрос был решен в начале 1980-х годов вместе с введением в теорию струн так называемой “суперсимметрии”. Она предсказывает, что у каждой частицы есть свой суперпартнер и, по необычному совпадению, то же самое условие фактически устраняет тахион. Этот первый успех широко известен как “первая струнная революция”.
Другая необычная особенность в том, что теория струн требует существования десяти пространственно-временных измерений. В настоящее время нам известно лишь четыре: глубина, высота, ширина и время. Хотя это похоже на серьезное препятствие, предлагалось уже несколько решений, и в настоящее время это все видится скорее необычной особенностью, нежели проблемой.
Например, мы могли бы существовать в четырехмерном мире без какого-либо доступа к дополнительным измерениям. Либо же лишние измерения могли быть “компактными” и умещены в такие небольшие масштабы, что мы их не замечали бы. Однако различные компактификации привели бы к иным значениям физических констант и иным законам физики. Возможное решение состоит в том, что наша Вселенная лишь одна из многих в бесконечной “множественной вселенной”, управляемой разными физическими законами.
М-теория
Оставалась еще одна проблема, которая не давала покоя теоретикам струн того времени. Тщательная классификация показала существование пяти различных последовательных теорий струн, и было непонятно, почему природа должна выбирать одну из пяти.
И здесь в игру вступает М-теория. Во время второй революции струн в 1995 году физики предположили, что пять последовательных теорий струн на деле являются разными лицами уникальной теории, которая существует в одиннадцати пространственно-временных измерениях и называется М-теорией. Она включает каждую струнную теорию различных физических контекстов, при этом оставаясь рабочей для всех. Эта невероятно увлекательная картина привела большинство теоретических физиков к идее, что М-теория станет теорией всего — и она также математически более последовательна, чем все остальные предлагаемые теории.
Как бы то ни было, пока что М-теория не смогла произвести прогнозы, которые могут быть проверены экспериментально. Суперсимметрия в настоящее время тестируется на Большом адронном коллайдере. Если бы ученые смогли найти признаки существования суперпартнеров, это окончательно укрепило бы позиции М-теории. Но современная теоретическая физика пока не в состоянии дать проверяемые прогнозы, а экспериментальная не может представить для этой проверки эксперименты.
Большинство великих физиков и космологов одержимы желанием найти это прекрасное и простое описание мира, которое могло бы объяснить все. И хотя мы пока далеки от этого, без гениальных и творческих людей вроде Хокинга это было бы и вовсе невозможно.
Теория Х: разъяснение третьего положения
Третье положение утверждает, что среднестатистический индивид предпочтет, чтобы им управляли со стороны. Он боится ответственности, не характеризуется наличием особых амбиций и в своей деятельности стремится в первую очередь к защищенности.
Несмотря на то что социальные и политические ценности Америки говорят о наличии идеальных достоинств у среднего человека, большая часть менеджеров в реальной жизни живут убеждением, что «массы бездарны».
На основе выделенных положений Макгрегор делает попытки доказать, что данная интеллектуальная схема не является абстрактной. Она имеет широкое распространение в управленческой практике современного мира.
Сущность теории мотивации МакГрегора
В своей книге 1960 года «Человеческая сторона предприятия» Дуглас МакГрегор предложил две теории, с помощью которых можно увидеть, как мотивировать людей на предприятиях. Ученый назвал их «Теория X» и «Теория Y».
Дуглас МакГрегор в своих трудах утверждал, что роль менеджмента состоит в том, чтобы учитывать человеческий фактор при управлении производством. На основании этого ученый смог определить основные принципы управления людьми на предприятии. Стоит подробнее рассмотреть данные теории мотивации МакГрегора.
История и основные положения
Вам будет интересно: Как создать пассивный доход с нуля: описание вариантов
Первой теорией, которую предложил МакГрегор, была «Теория Х». Изначально ученый утверждал, что персонал – это люди, которые не хотят нести ответственность за свою трудовую деятельность, а воздействовать на них можно через страх, угрозы или финансовые рычаги управления.
Через некоторое время Дуглас МакГрегор сделал вывод, что такой подход к менеджменту не является эффективным, так как такое понимание человеческой сущности не соответствует действительности. Поэтому со временем появилась и «Теория Y», согласно которой он представлял персонал в роли трудолюбивых людей, которые готовы нести ответственность за свою деятельность и честно работать на благо организации.
Однако важно понимать, что эти направления не исключают друг друга, а лишь дополняют. На основании этих выводов, в своей теории мотивации МакГрегор предложил способы управления персоналом, относящегося как к первой, так и ко второй группе.
«Теория Х»: определение и сущность
По сути «Теория Х» предполагает, что люди работают только ради денег и личной безопасности. Основываясь на этом утверждении, МакГрегор составил следующий портрет среднестатистического работника предприятия:
Согласно «Теории Х», подходы к управлению персоналом могут варьироваться от жесткого до мягкого. Первый основан на принуждении, скрытых угрозах, строгом надзоре и контроле. Мягкий подход заключается в том, чтобы проявлять терпимость и надеяться на то, что взамен сотрудники будут проявлять себя с лучшей стороны, когда их об этом попросят. Однако ни одна из этих крайностей не является оптимальной при управлении организацией.
Жесткий подход приводит к враждебности, преднамеренно низкой производительности труда и необходимости персонала к объединению в неформальные группы. Мягкий подход приводит к постоянно увеличивающимся запросам персонала на большее вознаграждение в обмен на постоянно уменьшающиеся результаты работы. Оптимальный подход к управлению согласно «Теории Х», вероятно, будет где-то между этими, так называемыми крайностями.
«Теория Y»
Здесь включены следующие общие предположения:
Согласно этим допущениям, существует возможность согласовать личные цели с целями организации, используя в качестве мотиватора собственные стремления сотрудника к выполнению задач.
МакГрегор подчеркивал, что «Теория Y» не предполагает мягкого подхода. Он признал, что некоторые люди, возможно, не смогли достигнуть необходимого уровня трудовой зрелости, и поэтому могут нуждаться в более жестких средствах управления, которые можно ослаблять по мере развития сотрудника.
Взаимосвязь теорий мотивации Дугласа МакГрегора и иерархии потребностей
В своей работе ученый использовал опыт и других основоположников науки менеджмента. Опираясь на иерархию потребностей А. Маслоу, в своей теории мотивации МакГрегор определил, что удовлетворенная потребность больше не стимулирует человека к чему-либо. В соответствии с идеей МакГрегора, фирма стимулирует человека выполнять свои трудовые обязанности через деньги и другие выгоды, которые помогут удовлетворению низших потребностей сотрудника. Но как только эти потребности удовлетворяются, источник мотивации теряется.
Люди используют работу для удовлетворения своих более низких потребностей, но при этом стремятся удовлетворить более высокие в свободное время. Но именно при удовлетворении более высоких потребностей на рабочем месте, сотрудник может быть намного продуктивнее и полезнее для компании.
Заключение
Концепция, которая была заложена в теорию мотивации Д. МакГрегора, дала понять многим руководителям, как управлять людьми. В целом, труд этого ученого стал отправной точкой для многих других теоретиков в области управления персоналом.
Теории Х и Y являются отражением крайних моделей поведения работников предприятия. Поэтому ученый, в конечном итоге, свел их в одну – «Теорию XY», которая предполагает, что в организации могут трудиться, как «законченные лентяи», так и «творческие и одаренные труженики». Поэтому, как отмечал сам МакГрегор – теории мотивации X и Y должны использоваться руководителем в комплексе, но никак не по отдельности.
17. Д. МАКГРЕГОР И ТЕОРИЯ Х– ТЕОРИЯ Y
17. Д. МАКГРЕГОР И ТЕОРИЯ Х– ТЕОРИЯ Y
Д. Макгрегор, наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией X, а другая – теорией Y.
В соответствии с теорией X руководитель наиболее часто выражает свое отношение к подчиненным следующим образом:
1) каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
2) в силу того что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;
3) честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;
4) больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.
Теория У описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:
1) затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;
2) угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;
3) приверженность целям является функцией вознаграждения, т. е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;
4) изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
В соответствии со взглядами Макгрегора теория X – это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория /основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.
Читайте также
Теория X, теория Y и теория Z
Теория X, теория Y и теория Z В 1960 г. Дуглас Макгрегор из Массачусетского технологического института переименовал научный подход Тэйлора к управлению производством в Теорию X, а бихевиоризм Мэйо – в Теорию Y. Придав этим теориям новое оформление, Макгрегор освободил и себе
3 Последствия банковской кредитной экспансии, не обеспеченной увеличением сбережений: австрийская теория, или теория экономических циклов, основанная на фидуциарном кредите
3 Последствия банковской кредитной экспансии, не обеспеченной увеличением сбережений: австрийская теория, или теория экономических циклов, основанная на фидуциарном кредите В этом разделе мы рассмотрим воздействие, оказываемое банками на производственную структуру,
Волновая теория Эллиотта (Теория циклов)
Волновая теория Эллиотта (Теория циклов) Волновая теория Эллиотта занимает почетное место в техническом анализе. Она исходит из того, что поведение любой толпы подчиняется характерным законам, которые следуют друг за другом в следующем порядке: Экспансия, Энтузиазм,
3 Последствия банковской кредитной экспансии, Не обеспеченной увеличением сбережений: австрийская теория, или теория экономических циклов, основанная на фидуциарном кредите
3 Последствия банковской кредитной экспансии, Не обеспеченной увеличением сбережений: австрийская теория, или теория экономических циклов, основанная на фидуциарном кредите В этом разделе мы рассмотрим воздействие, оказываемое банками на производственную структуру,
1. Австрийская школа: теория предельной полезности как теория ценообразования
1. Австрийская школа: теория предельной полезности как теория ценообразования Австрийская школа появилась в 70-х гг. XIX в. Самые яркие ее представители – Карл Менгер (1840 – 1921), Ойген (Евгений) Бем-Баверк (1851 – 1914) и Фридрих фон Визер (1851 – 1926). Они явились основателями
69. Теория фиксированных курсов и нормативная теория валютного курса
69. Теория фиксированных курсов и нормативная теория валютного курса Сторонники теории валютных курсов рекомендовали установить режим фиксированных паритетов валют, допуская их изменение лишь при фундаментальном неравновесии платежного баланса. Опираясь на
1. Теория и факты
1. Теория и факты Каталлактика теория рыночной экономики не является системой теорем, действительных только в идеальных и неосуществимых условиях и приложимых к реальности только с существенными ограничениями и видоизменениями. Все теоремы каталлактики
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Практика всегда намного сложнее и богаче любой теории. Теория дает лишь односторонние, абстрактные проекции. Работа практика, особенно организатора-практика, намного сложнее работы ученого и требует куда большей изощренности и понимания.Для практика и
1. Теория предельной полезности как теория ценообразования
1. Теория предельной полезности как теория ценообразования Одним из основных постулатов классической политической экономии являлось положение, что в основе стоимости и цены товаров лежат затраты труда (или, в другом варианте — издержки производства). Но одновременно
Теория событий
Теория событий Эта теория помогает PR-менеджерам создавать эффективные события. Событие, пожалуй, самый важный компонент в процессе распространения информации.Для чего же нужны события? То ради чего вы проводите PR-кампанию, является распространение информации. Но та
ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ
ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ Теория соответствия гласит, что определения целей, политики и стратегий, перечни видов деятельности и анализ ролей департамента ЧР обладают ценностью только в том случае, если они имеют отношение к ситуации в организации. Любые книжные описания –
ТЕОРИЯ ОБМЕНА
ТЕОРИЯ ОБМЕНА Теория обмена разработана, чтобы объяснить организационное поведение с точки зрения вознаграждений и затрат, возникающих при взаимодействии работодателей с работниками. Здесь имеют место четыре основных понятия:• вознаграждения – выплаты, которые
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Методы мотивации опираются на теорию мотивации. Наиболее значимые теории можно классифицировать следующим образом:• инструментальная теория, согласно ей награды и наказания (кнут и пряник) служат средством обеспечить необходимое поведение или
ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ
ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ ТЕОРИЯ «Инструментальность» – это убежденность в том, что, если мы сделаем что-то одно, это приведет к чему-то другому. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.Эта теория возникла во
Теория
Теория В каждом касте необходимо давать теоретическую информацию. Домашние задания приносят результат, а информация нужна для того, чтобы занять мозг. Задание по информации, которую вы даете в касте, может быть очень легким или просто отсутствовать. А основные домашние