Что понимается под дисциплиной труда и каковы правовые методы ее обеспечения

Какие методы обеспечения трудовой дисциплины существуют

Соблюдение трудовой дисциплины регламентируется ст. 189-195 ТК РФ (р. 8) и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Для отдельных отраслей, с учетом их особенностей и повышенного уровня опасности труда, могут разрабатываться отраслевые нормы в указанной области. Исполнение обеспечивается рядом управленческих методов и мер дисциплинарного, организационного характера. Разберемся, чем они характеризуются и как применяются к членам трудового коллектива.

Дисциплина труда и методика ее сохранения

Понятие трудовой дисциплины можно рассматривать на разных уровнях:

Общеправовой уровень представлен всем комплексом трудовых норм, закрепленных в законах и подзаконных актах, ЛНА.

Общеколлективная дисциплина совокупно состоит из поведения на рабочем месте каждого члена трудового коллектива. Индивидуальное отношение к труду может отличаться от общеколлективного.

Меры обеспечения трудовой дисциплины и взаимоотношения работника с работодателем должны быть построены так, чтобы дисциплина на всех трех уровнях неукоснительно соблюдалась.

В законодательстве на данный момент выделяются две основные категории, связанные с обеспечением трудовой дисциплины – меры поощрения и меры взыскания. Работодателю важно понимать при этом, что применение подобных мер с его стороны будет правомочным лишь в том случае, если он сам выполнил свои обязанности по отношению к работнику, создал все необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Кроме того, вся правовая база, обеспечивающая дисциплину труда в организации, должна выстраиваться исходя из норм ТК РФ, не противоречить им.

На заметку! Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), как важнейший элемент системы обеспечения трудовой дисциплины, обычно оформляются отдельным документом организации либо приложением к трудовому договору.

В документе №213 от 20/07/84 г. Госкомтруда («Типовые правила внутреннего трудового распорядка») указывались как важные метод убеждения и метод воспитания. В настоящее время эти методы, как отдельная категория, в нормативных актах отсутствуют. При этом они не потеряли своей практической значимости в управлении трудовым коллективом.

Вопрос: Обязан ли работодатель по требованию работника выдать докладную или служебную записку о нарушении трудовой дисциплины?
Посмотреть ответ

Эмоциональное, эстетическое воздействие со стороны руководства на членов трудового коллектива формирует самодисциплину у каждого отдельного работника, чувство общности, ответственности за труд. Многие фирмы практикуют совместные корпоративные занятия, тренинги, индивидуальные беседы о дисциплине труда, уделяется серьезное внимание эстетическому виду рабочих мест.

Поощрительные методы

Законность поощрительных мер закреплена ст. 191 ТК РФ. Трудовая дисциплина может поощряться:

Список этот не является исчерпывающим: в ПВТР, колдоговоре, иных локальных актах могут фигурировать другие поощрительные меры. Особые заслуги работников в труде отмечаются наградами государства.

Отдельные виды поощрений обязательны к применению только в случае, если об этом говорится в ЛНА. Обычно там же содержатся и условия, при которых поощрение будет применяться. Так, премия не является обязательным методом укрепления трудовой дисциплины, исходя из ст. 191 ТК РФ, однако если локальным актом фирмы она включена в систему оплаты труда, в акте прописаны четкие условия выплаты, выдача премии обязательна (ст. 129 ТК РФ). В данном случае она — часть обязательной оплаты за труд, наравне с основной заработной платой, и выпадает из сферы необязательных поощрительных выплат.

Поощрение отдельных работников или их групп в присутствии всего коллектива — дополнительный стимул соблюдения трудовой дисциплины, имеющий отношение к методам воспитания и убеждения, о которых говорилось выше.

Взыскания

Статья 192 ТК РФ посвящена наказаниям за нарушения трудовой дисциплины. Законодатель выделяет:

Особо подчеркивается, что наказание должно быть соизмеримо проступку, обосновано в применении. Учитывается тяжесть нарушения, конкретные обстоятельства, влияющие на степень вины работника.

Кроме того, список взысканий по этой статье закрытый. Это означает, что другие наказания за нарушения трудовой дисциплины незаконны и могут успешно оспариваться работником в суде. Вопрос, на который стоит обратить внимание в связи с применением ст. 192 ТК РФ, связан с премиями. Может ли быть нарушитель трудовой дисциплины лишен премии?

Наказание в виде лишения премии в списке взысканий не значится, следовательно, дисциплинарным взысканием являться не может. Вместе с тем лишение поощрительной выплаты нерадивого работника – вполне законная мера, если такой механизм детально прописан в локальном акте фирмы (в «Положении о премировании» и иных). К примеру, можно прописать лишение премии работника, опаздывающего к началу смены.

Что обязан делать работодатель

Соблюдение трудовой дисциплины во многом зависит не только от работника, но и от действий работодателя. В ст. 22 ТК РФ среди обязанностей работодателя в частности указывается необходимость обеспечения безопасных условий труда, обеспечение работников всеми средствами для исполнения трудовых обязанностей. Требовать от работника эффективно трудиться и не нарушить дисциплину, не обеспечив его укомплектованным, безопасным рабочим местом, администрация не может.

Трудовое законодательство и практика его применения говорят о необходимости использования следующих методов сохранения трудовой дисциплины:

Источник

Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Комментарии к ст. 189 ТК РФ

Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д.

Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используют неэффективно, что создает организации дополнительные трудности. Часто от работы по управлению трудовой дисциплиной ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения, при каких условиях методы управления трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.

Следует признать, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания дисциплины труда. При решении проблемы управления трудовой дисциплиной сложился методологический стереотип, который, в известной мере, исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Это, например, противоречия плановой деятельности организации и индивидуальности каждого работника и др.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что у работодателя существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой).

Средства эти известны:

изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;

эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;

повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;

перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;

перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;

определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;

рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;

реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

В качестве противоположного понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

2. Методы управления дисциплинарными отношениями. Каждый юрист, менеджер, руководитель, работник отдела кадров должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно назвать 4 таких метода: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение; 4) организация труда, производства. Практика их применения насчитывает тысячелетия. Со временем меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.

Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, этические, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация. Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов:

Убеждение как процесс включает следующие виды деятельности:

3) формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Для этого необходимо, как правило, поставить работника в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.

Правила эффективности поощрения:

поощрение следует применять при каждом проявлении человеком трудовой активности с положительным результатом;

целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через 10 лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается;

гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;

доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:

неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;

индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.п.;

воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;

справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;

администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т.п.;

наказание не должно унижать честь и достоинство человека;

наказание должно быть применено быстро. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.

Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.

Дисциплинарные отношения регулируются многими отраслями права: финансовым, административным, трудовым и т.д.

Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права и включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: 1) охранительные; 2) поощрительные; 3) воспитательные; 4) организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают в случае невыполнения обязанности (в том числе некачественного исполнения обязанности), превышения права, причиняющего ущерб другим работникам.

Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями (см.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. М., 2003).

Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

Воспитательные отношения включают право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н.Г. Александров, авторитарные отношения, и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения (см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948).

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

4. Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у него возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника нередко исходят из 2 противоположных принципов:

Права человека можно разделить по юридической силе.

Четвертый вид прав отличается от других тем, что юридическая сила их еще более ослаблена, так как эти права можно реализовать при наличии 2 важнейших юридических фактов: выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).

Существует 3 способа определения свободы работника в организации.

Выделяют 3 вида юридических обязанностей:

1) обязанность активного поведения;

3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.

Обязанности также можно классифицировать следующим образом:

постоянные обязанности, например обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК) и т.д.;

обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) (ст. 21 ТК);

обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например своевременно и точно реагировать на распоряжения администрации и т.д.

Важной обязанностью работника является достижение установленных администрацией результатов труда, включая показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей администрация может значительно повысить эффективность труда.

Власть нередко определяют как возможность влиять на поведение других людей, а также как способность и реальную возможность оказывать радикальное и всеобъемлющее влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами.

Современная власть, по мнению Э. Тоффлера (см.: Тоффлер Э. Метаморфозы власти. М., 2002), состоит из 3 элементов, источников: 1) знания, которое, по словам Ф. Бэкона, является силой; 2) насилия; 3) богатства.

6. Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются 7 видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации.

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно, вознаграждение получает прежде всего тот, кто наиболее лоялен по отношению к организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики лидера: умение говорить, убеждать; уверенная и достойная манера держаться; способность внушить чувство восхищения своей личностью; способность как бы излучать энергию; обладание внушительной внешностью; обладание независимым характером.

В большинстве случаев отделы кадров, занимаясь подбором руководителей разных рангов, ориентируются на вышеперечисленные качества;

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и иначе. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из сотрудников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;

7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя. Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти 7 видов власти для повышения эффективности работы организации.

К источникам власти обычно относят: 1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; 2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования; 3) занимаемое положение; 4) владение информацией; 5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

1) работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;

2) будет сделан переход на высокие технологии;

3) станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;

4) будет осуществляться переход на высокооплачиваемую рабочую силу;

5) численность работающих будет постоянно сокращаться;

6) даже те операции, которые требуют физического труда, будут интеллектуализироваться (использование компьютеров и другой техники).

8. В целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».

Источник

16.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

2) высокоэффективное использование рабочего времени.

Методы обеспечения трудовой дисциплины:

3) метод воспитания;

4) метод поощрения за добросовестный труд;

5) метод принуждения (применение мер дисцип-линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила утверждаются работодателем с уче-том мнения представительного органа работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространяются на всех работников

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ.

Дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи-ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя.

1) предоставлять работникам работу,- обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда;

2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Источник