Что нужно спрашивать на собеседовании у работника
Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования
Ключевой момент в волнительном процессе трудоустройства – собеседование. Всех соискателей волнует вопрос: что же там будет происходить? Особенно острые переживания возникают по поводу вопросов: что заинтересует интервьюера, а вдруг он поставит меня в тупик? Как быть, если в процессе собеседования потребуется кое-что уточнить, уместно ли прямо об этом спросить?
Вопрос: Какой код вида дохода в платежном поручении указывать при оплате расходов на проезд и проживание иногороднему соискателю за период прохождения им собеседования для принятия его на работу?
Посмотреть ответ
С другой стороны, работодатель в поисках хорошего сотрудника также заботится о том, чтобы с помощью собеседования выяснить действительный опыт претендента и его главные личностные качества. На нем лежит ведущая роль в этом диалоге. Как построить беседу, чтобы с помощью нужных вопросов провести ее наиболее эффективно?
Вопрос: В организации проводится сокращение штата. При этом в организации есть ряд вакантных должностей, которые потенциально могут подходить сокращаемому работнику. Может ли работодатель обязать работника перед поступлением на вакантную должность пройти собеседование с руководителем соответствующего отдела, если работник подтверждает свою квалификацию трудовой книжкой и копией диплома? Если работник отказывается проходить собеседование, то возможно ли указанное расценивать как отказ от предложенных вакансий?
Посмотреть ответ
Какие вопросы будут задавать на собеседовании
Конечно, нельзя со стопроцентной уверенностью предугадать ход собеседования. Различные вакантные должности предусматривают разный подход к кандидатам, а значит, и отличающиеся вопросы. Кроме того, немалую роль играет и личное мнение руководства: некоторым важнее профессиональные характеристики, для других они не компенсируют неподходящего личностного фактора.
Вопрос: Соискатель на должность юриста при собеседовании проходил тестирование — проводил экспертизу нескольких договоров. Результат не удовлетворил работодателя, и на работу соискателя не приняли.
Нужно ли оплачивать ему проделанную работу?
Посмотреть ответ
Строя интервью, работодатели чаще всего используют одну из двух моделей, которые помогают быстро определить искренность претендента в его подаче информации:
Метод «носорога»
Иногда креативные рекрутеры строят собеседование по принципу «носорога», пробивая эмоциональную защиту собеседника неожиданными и непривычными вопросами. Их в таком случае интересует не адекватность и правильность ответа, а именно первая реакция собеседника на нестандартный вопрос, умение выпутаться из сложной ситуации, иногда даже чувство юмора.
ВАЖНО! Форма листа собеседования с кандидатом на вакансию от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Не пугайтесь и не поднимайте брови, услышав вопрос из серии «В чем ваша неадекватность?» или «На какую породу собаки похож ваш характер?»
Постарайтесь ответить, не задумываясь надолго: главное – показать, что вы приняли предложенные условия.
«Стрессовые» вопросы
Отдельный метод ведения собеседования предполагает специальный подход, выбивающий человека из колеи. Цель такого метода – проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению, корректно вести себя в сложных ситуациях. Такие собеседования не проводят рядовые компании, нередко именно они пропуск к работе мечты.
На «стрессовых» интервью претендентам предлагают ждать дольше обычного, могут «нечаянно» облить водой, дать неудобный стул, не поздороваться, разговаривать на повышенных тонах. Собеседника огорошивают вопросами по типу: «Почему вы ушли с прошлой работы, были некомпетентны?» «Есть дети, планируете часто брать больничный?» «У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?» «Не замужем, значит, не нравитесь людям?»
Конечно, манипулировать чувством собственного достоинства – этически двусмысленный метод, однако, многие полагают, что в бизнесе хороши любые средства.
Если для вас действительно важна эта работа, нужно помнить, что это всего лишь игра, и подчиниться ее правилам. Не стоит слишком много «готовиться».
Стоит постараться сохранить спокойствие, не меняя выбранной линии поведения. Ваши ответы должны демонстрировать уверенность в себе и пригодность для данной должности. На личные вопросы, даже если они вас задевают, лучше не отвечать по типу: «Это никого не касается», а построить ответ в стиле «Это не помешает моей добросовестной работе».
Все пройдет как нельзя лучше, если вы вовремя вспомните, что интервьюер – не невоспитанный хам, а специалист по психологии, хорошо отыгрывающий свою роль.
К каким вопросам стоит подготовиться?
Трудно изобрести слишком много способов для эффективного достижения одной и той же цели. Вот почему на собеседовании чаще всего задают ряд вопросов, более-менее сходных по содержанию. Кандидат имеет возможность заранее обдумать наиболее выигрышный ответ.
«Неправильный» ответ. Пространное изложение биографии либо, наоборот, короткое перечисление стандартных фактов «родился-учился-женился».
«Правильный» ответ. За 2-3 минуты, отведенных на ответ, действительно нельзя подробно поведать о себе. Интервьюер ждет, какой отбор фактов сделает собеседник: именно они скажут о том, что именно наиболее значимо для соискателя. Лучше сделать упор на тех моментах, которые свидетельствуют о вашей пользе для работы в этой должности.
«Неправильный» ответ. Формальные перечисления своего опыта и достижений.
«Правильный» ответ. Отбросить ложную застенчивость и показать себя с наилучшей стороны, подбирая убедительные аргументы.
«Неправильный» ответ. Стандартные фразы о перспективах карьерного роста, солидной компании, интересной работе.
«Правильный» ответ. Возможность эффективно применить свою квалификацию, сильный коллектив профессионалов, где можно отточить опыт и принести наибольшую пользу.
«Неправильный» ответ. Посыпание головы пеплом, перечисление реальных недостатков.
«Правильный» ответ. Сделать недостатки продолжением достоинств, например, «не очень хорошо умею расслабляться».
«Неправильный» ответ. Откровенное хвастовство или затасканные штампы вроде «исполнительный, ответственный, обязательный».
«Правильный» ответ. Подчеркивание конкретных свойств, значимых для искомой должности. Желательно отметить на конкретных примерах достижения, сделанные благодаря этим качествам.
«Неправильный» ответ. Попытка уйти от ответа, поскольку планов на ближайшее будущее у претендента пока нет.
«Правильный» ответ. По этому вопросу интервьюер судит о ваших амбициях. Лучше всего представить план своего профессионального и личностного роста.
«Неправильный» ответ. Невнятный ответ, свидетельствующий о ложной скромности или незнании себе цены.
«Правильный» ответ. Лучше назвать цену, немного (не более 15-20%) превышающую ту, что вас устроит или же предлагаемую на аналогичных должностях. В таком случае, можно будет согласиться на меньшую сумму при наличии в компании льгот, соцпакетов, премий, страховок и прочих положительных финансовых моментов, о которых вас не замедлит проинформировать работодатель.
Вопросы работника работодателю
Собеседование в самом разгаре, вы ответили на много каверзных вопросов, интересующих потенциального работодателя, переговорили о многих важных моментах. Настал момент, когда интервьюер, исчерпав свой интерес, обратится к вам с фразой, которую многие принимают за прощальную: «Есть ли у вас какие-либо вопросы?»
Если даже такой реплики не прозвучало, некоторые вещи стоит обязательно уточнить.
Соискатель, не задающий вопросов, насторожит рекрутера: значит, человек не слишком внимателен, его не слишком интересует новая работа, либо же он легкомыслен. Вопросы соискателя довершают сформировавшееся о нем мнение.
О чем же стоит обязательно спросить, по мнению самих менеджеров, проводящих собеседование? Какие вопросы покажут искреннюю заинтересованность и серьезность намерений претендента и добавят его кандидатуре «плюсов»?
20 вопросов, которые задают на собеседовании
Что говорить на собеседовании:
1. Расскажите немного о себе.
2. Как смотрите на жизнь, какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник). Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.
3. Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?
Плохо, если отвечают расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма. ». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильно команде профессионалов.
4. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши преимущества пере другими кандидатами?
Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.
5. Каковы Ваши сильные стороны?
Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.п. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.
6. Каковы Ваши слабые стороны?
7. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший кандидат подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.
8. Почему Вы решили переменить место работы?
Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос, не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.
9. Получали ли Вы другие предложения работы?
Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желанием получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.
10. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.
11. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?
Этот вопрос часто задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и т.д..
12. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и личных целях. Макс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем все остальные, вместе взятые.
13. Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?
14. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
Должен с готовностью предоставить телефоны и адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
15. На какую зарплату Вы рассчитываете?
К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.
16. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
17. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
18. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
19. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
20. Какие вопросы есть у Вас?
Какие вопросы стоит задать на собеседовании
Наша статья поможет тем руководителям, кто самостоятельно проводит собеседование при приеме на работу нового сотрудника. Сначала стоит задать несколько общих вопросов:
— сколько времени соискатель ищет работу?
— какие вакансии рассматривает, какие сферы работы наиболее интересны?
— какая минимальная зарплата интересует?
— какие требование к будущей работе выдвигает (график работы, наличие командировок, соцпакет)?
Теперь стоит узнать немного о предыдущих местах работы.
Можно узнать дополнительно количество сотрудников организации и количество сотрудников в отделе.
— рассказать о должностных обязанностях, функциях, задачах, уровне загрузки, заработной плате;
— привести примеры численных показателей эффективности работы, рассказать о достижениях;
— дать оценку бывшему руководству и работе в целом;
— рассказать о причине увольнения.
Теперь стоит поговорить об образовании кандидата.
Сведения о полученном основном и дополнительном образовании также содержаться в резюме.
Вам стоит спросить о:
— мотивах получения именно такого образования;
— планах на образование в будущем.
Если кандидат в настоящий момент учится, спросите, каков его график посещения учебного заведения, сколько времени займет сдача сессий, курсовых/дипломных работ, прохождение практики.
Теперь Вы знаете о кандидате на вакантную должность достаточно, можно переходить к профессиональным вопросам.
Источник: отрывок из книги «Технология карьеры» В. Поляков
Что спрашивать на собеседовании, чтобы получить честные ответы
Если задавать на собеседовании шаблонные вопросы вроде «Почему вы выбрали нашу компанию?», «По какой причине ушли с прошлого места работы?» или «Кем видите себя через пять лет?», можно получить такие же шаблонные ответы. В статье разбираемся, что спрашивать, чтобы получить честные ответы.
Вопросы при массовом и точечном подборе будут отличаться
Какие вопросы задавать на собеседовании, зависит от типа подбора: при массовом и точечном подборе они будут отличаться.
Массовый подбор — это подбор специалистов низкого уровня квалификации в большом количестве, например кассиров, курьеров, водителей, продавцов-консультантов. При отсутствии этих специалистов компания теряет деньги: например, если в супермаркете не хватает кассиров, часть покупателей будут ходить в соседний, чтобы не стоять в очереди, а супермаркет — терять деньги.
При массовом подборе важно расширить воронку: сделать так, чтобы как можно людей откликались на вакансию и приходили на собеседование. Обычно воронка в массовом подборе выглядит так:
10 человек пригласили на собеседование;
3 из 10 пришли на собеседование;
2 из 3 начали обучение;
1 прошел обучение и вышел на работу.
И тот один, что вышел на работу, в среднем остается в компании на 3-12 месяцев. Поэтому массовый подбор не предполагает глубинной оценки кандидата: на собеседовании проводят оценку, но по минимальным критериям и базовым компетенциям.
Точечный подбор — наем специалистов, среднего и высшего менеджмента. Здесь кандидата нужно тщательно оценить, чтобы снизить риски компании. Если компания наймет не того сотрудника, потеряет деньги на его подбор, обучение и недополучит прибыль.
Воронка привлечения кандидатов здесь тоже отличается: примерно 99% дойдут до собеседования, а те, что не дойдут, позвонят и предупредят. Но из всех кандидатов нужно будет выбрать одного, который максимально подойдет компании.
При точечном подборе важно понять четыре вещи:
Нужно задать вопросы по трем блокам
Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:
Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.
Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать.
Вопросы для проверки опыта, навыков и личных компетенций
Об опыте и навыках нужно задавать открытые вопросы: не спрашивать, умеет ли кандидат работать в экселе, а просить рассказать, что именно и как приходилось делать в экселе.
С закрытыми вопросами кандидату проще соврать. Например, сказать, что да, работал в экселе. И такой вопрос не помогает проверить, действительно ли это так. А через открытые вопросы по деталям и конкретике, которую дает кандидат, уже будет понятно, работал ли он в этой программе на самом деле.
Закрытый вопрос
Рекламу во Вконтакте умеете настраивать?
С экселем работаете?
Значит, менеджером по продажам три года работали?
Открытый вопрос
Расскажите, какую рекламу настраивали?
Какие задачи решали с помощью экселя?
А расскажите, какой продукт продавали?
Чтобы понять, как именно работал кандидат, чего достиг и оценить заодно его личные компетенции, нужно уточнять детали:
Как именно работали?
Какие задачи решали?
С какими сложностями сталкивались?
Почему выбрали этот инструмент для решения задачи?
Что делали, чтобы решить эту задачу?
Какой результат получили?
Как анализировали результаты?
Вопросы о сложностях и результатах также помогут выяснить, анализирует ли кандидат успешный опыт и ошибки, перекладывает ли он ответственность за результаты на случай, коллег, руководство или берет на себя.
Для проверки опыта лучше задавать как можно больше конкретных вопросов, например, у менеджера по продажа стоит спросить:
Какой была клиентская база?
Какой объем продаж?
Как искали клиентов?
Каким был цикл продажи?
Эти вопросы помогут понять контекст и соотнести нашу сферу с той, в которой работал кандидат. И в тоже время проверить, что он действительно работал: хороший продажник легко ориентируется в цифрах.
Если важно узнать, умеет ли кандидат планировать, можно спросить, какие инструменты он использует для планирования и как планирует рабочий день.
У руководителя спросить, сколько человек было в подчинении, как их нанимал, на что обращал внимание при найме, как увольнял, как контролировал.
Проверка кейсами
Еще один способ проверки кандидата — кейсы. Берем рабочую ситуацию и предлагаем кандидату ее решить, например такую:
Звонит злой клиент и требует вернуть деньги и забрать товар, потому что он недоволен качеством поставки. Что будете делать?
Один из ваших сотрудников всё время опаздывает на встречи с клиентами. Что будете делать?
И слушаем, как кандидат предложит решить ситуацию.
Проективные вопросы
Проективные вопросы — это те, что направлены на людей в целом, а не на кандидата. Например:
Как думаете, почему одни люди постоянно опаздывают, а другие нет?
Зачем люди ходят на работу?
Почему одни часто меняют работу, а другие нет?
Отвечая на проективные вопросы, кандидат, как правило, говорит о себе.
К примеру, мы можем узнать, перекладывает ли кандидат ответственность, если спросим, почему люди постоянно опаздывают на работу.
Перекладывает ответственность
Люди опаздывают, потому что в Москве пробки постоянно
Не перекладывает
Наверное, недостаточно четко планируют свой день
Но, конечно, нельзя судить по одному вопросу — получится некорректный результат. Нужно задавать несколько похожих вопросов, чтобы проанализировать разные ответы кандидата.
Вопросы для выявления мотивации
Мотивация — это то, ради чего человек ходит на работу и вообще что-то делает. Один из способов оценить мотивацию — проанализировать предыдущие места работы, причины увольнения и узнать, что кандидату там нравилось, а что нет.
Но вопрос «Почему вы ушли с прошлой работы?» вряд ли тут поможет — обычно у кандидата есть заготовленный ответ. Поэтому нужно получить не первый ответ кандидата, а несколько следующих. В этом помогут уточняющие вопросы:
— Почему вы ушли с прошлой работы?
— Там была низкая зарплата.
— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?
Здесь обычно уже начинают проявляться истинные мотивы, например:
— А если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?
— Дело еще в том, что мне не очень нравились задачи: было много рутины.
Тут же можно спросить, подходил ли кандидат к работодателю с разговором о повышении зарплаты — так мы увидим, как он себя ведет, может ли обсуждать проблемы и говорить о том, что его не устраивает.
Если кандидат говорит, что остался бы при повышении зарплаты, тоже спрашиваем, почему. Обычно люди начинают перечислять остальные плюсы компании, которые для них имеют значение.
Еще можно спросить:
Вы уже поработали в разных компаниях, где вам понравилось больше всего?
Почему понравилось именно там?
По каким критериям ищете работу?
Если бы вам предложили работу рядом с домом с зарплатой в 35 000 рублей и работу, до которой нужно добираться час, но с зарплатой в 40 000 рублей, что бы вы выбрали?
Ответы на вопросы о том, что нравилось на прошлой работе, тоже будут показательными — через них можно узнать, почему кандидат работал долго в тех или иных компаниях.
Стоит избегать неэффективных вопросов
Вопросы на собеседованиях можно разделить на эффективные и неэффективные. Эффективные дают компании информацию о кандидате, раскрывают его опыт и компетенции. А неэффективные раздражают, ставят человека в тупик и не дают информации.
Разберем несколько популярных, но неэффективных вопросов.
«Кем вы видите себя через пять лет?» — заезженный вопрос, на который кандидат ответит заготовкой. Ответ будет социально одобряемым и таким, какой хотел бы услышать работодатель. Лучше заменить на другие вопросы, например спросить, какие у кандидата планы на ближайшее время, какие есть цели — так мы узнаем, планирует ли он свою жизнь и карьеру.
«Почему вы выбрали нашу компанию» — неуместный вопрос, потому что кандидат еще не выбрал работодателя, а лишь пришел на собеседование. Он, как и компания, пока еще выбирает.
«С каким животным вы себя ассоциируете» — вопрос скорее поставит кандидата в тупик, а компании не даст информации.
«Продайте мне эту ручку» — клише, которое кандидаты не любят. Если всё же хочется проверить навыки менеджера по продажам, лучше узнать, с каким продуктом он работал, как строил переговоры и попросить провести презентацию именно этого продукта.
Стрессовые вопросы. Часто вопросы, которые ставят кандидата в тупик, почему-то считают проверкой на стрессоустойчивость. Это иллюзия. Такие вопросы лишь закрывают кандидата и оставляют у него негативное впечатление от компании. К тому же, редко где действительно нужна такая стрессоустойчивость.
Если хочется проверить стрессоустойчивость кандидата, лучше не задавать странные вопросы, а вести интервью в быстром темпе — это тоже элемент стресса.
И, конечно, политические и религиозные вопросы категорически запрещены, потому что не имеют отношения к работе.