Что нужно узнавать при устройстве на работу
Собеседование: инструкция для тех, кто нанимает в первый раз
Шаг 1: подготовка
Первые встречи могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило».
Шаг 2: интервью
Вот подборка вопросов, которые вам помогут:
Общая информация:
Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.
Вопросы по задачам:
Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.
Вопросы о зарплате
Вопросы о развитии карьеры
Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?
Еще немного о кандидате
Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциальные сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а у вас оупенспейс. Или от вас ждут инструкций на каждое действие, а вы ожидаете самостоятельности и инициативы.
Средняя продолжительность интервью 40—60 минут, этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.
Темы, которые не стоит поднимать на собеседовании:
Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая социально желательный ответ.
Шаг 3: практическое задание
Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.
Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более 100 откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.
Шаг 4: презентация компании и ответы на вопросы
В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?
Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть, после встречи с вами кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже короткое собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!
Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве
На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.
Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.
Зарплата
Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.
Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат. Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты. Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.
При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.
Обязанности
Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.
График
Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.
Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.
Другие документы
Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре. Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.
Подпись
Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.
13 способов произвести хорошее впечатление на собеседовании
Что значит — произвести хорошее впечатление?
Оговоримся сразу: задача профессионального рекрутера (если он действительно профи) не в том, чтобы оценить вас чисто субъективно «нравится — не нравится» на уровне эмоций, без рационального обоснования. Его задача оценить:
Поэтому на собеседовании важно не допустить досадных ошибок в общении, которые могут быть превратно истолкованы не в вашу пользу. Сделайте всё возможное, чтобы случайности не помешали вам произвести приятное впечатление. В этом помогут простые правила хорошего тона. Если вы отлично знакомы с деловым этикетом, то знаете их и так. Правда, знать и соблюдать — не одно и то же. Перед собеседованием не будет лишним вспомнить о них снова.
1. Подготовиться к встрече
Поищите больше информации о компании перед встречей. Если изучали ее еще перед тем, как отправить отклик, освежите информацию в памяти. Без этого вполне можно обойтись, если вы претендуете на массовую линейную позицию (например, продавца). Но если вы устраиваетесь менеджером или специалистом, то для вас станет плюсом возможность упомянуть на собеседовании что-то, что вы знаете о компании, ее проектах и достижениях. Это показывает вашу заинтересованность в работе именно здесь. Работодатели это ценят. А некоторых случаях такая подготовка — совершенно необходимое условие. Например, очень странно, если вы маркетолог и ничего не разузнали о продуктах компании перед встречей. Для руководителей предварительно почитать о компании тоже обязательно.
2. Прийти вовремя
Опаздывать на собеседование нельзя. Это относится и к традиционному очному интервью, и к уже ставшему для нас привычному онлайн-формату. Об этом правиле знают все и всё равно часто его нарушают из-за обидных случайностей. Можно привести тысячу причин, объясняя, что вообще-то вы очень пунктуальны, просто в этот раз вам не повезло, но увы — первое впечатление о себе вы уже испортите и получите минус в оценке. Вы должны быть готовы к пробкам на дорогах, поломке транспорта, тому, что не сумеете сразу найти нужный адрес, что засбоит домашний интернет или компьютер. Подключайтесь к видеовстрече заранее, рассчитывайте время на дорогу с запасом: ничего страшного, если вы появитесь на связи / на месте раньше, чем нужно, зато успеете еще раз собраться с мыслями и исключите эффект «взмыленности» и взволнованности из-за спешки.
3. Предупредить заранее об изменении планов
Тоже элементарное правило, которое, тем не менее, очень часто нарушают. Всё бывает, в том числе обстоятельства, которые невозможно предвидеть. Чувствуете, что можете не успеть на собеседование — постарайтесь позвонить заранее и честно объясните ситуацию, попросите назначить другую дату. Это воспринимается гораздо лучше, чем если вы просто не придете или не подключитесь, но позвоните потом. При втором варианте уже будут сделаны выводы о вашей необязательности.
4. Одеться соответственно обстановке
Конечно, внешность не главное, но встречать на собеседовании все равно будут по манерам и по одежке. Чтобы последняя не подвела, позаботьтесь о своем внешнем виде (даже если ваше интервью проходит в онлайн-формате!). Как это сделать, мы уже рассказывали. Общий совет для всех, независимо от того, предполагает ли ваша работа присутствие в офисе: главное — выглядеть аккуратно и невызывающе. Что касается стиля одежды, то постарайтесь узнать заранее, есть ли в компании дресс-код (разумеется, это касается случаев, когда предполагается работа в офисе). Ничего зазорного, если вы спросите про дресс-код, когда договариваетесь о встрече. Если строгого дресс-кода нет, то допустимо одеться в сдержанном стиле кэжуал.
5. Взять с собой только нужное
Возможно, зарядившись кофеином, вы лучше соображаете. Но это не значит, что нужно брать с собой на собеседование недопитый стаканчик капучино или ставить рядом с компьютером чашку с американо. Минимум вещей — минимум проблем. И уж точно не стоит приезжать на очное собеседование с пакетами из магазина — так вы продемонстрируете, что не очень-то заинтересованы в этой работе, раз зашли сюда просто «по пути».
Возможно, рекрутер попросит распечатанную копию вашего резюме или портфолио. Всё это должно быть наготове, чтобы не пришлось рыться в сумке, копаясь в груде лишних бумажек и отнимая драгоценные минуты интервью. Разумеется, ваш собеседник может всё это распечатать и сам, раз вы эти документы уже ему направляли. Но почему бы вам не использовать простую возможность показать свою собранность и деловой настрой?
6. Отложить телефон и выключить звук
Это правило хорошего тона для любых деловых встреч. Человек, который уткнулся в телефон, показывает тем самым свою незаинтересованность в том, что происходит вокруг, и в цели своего визита. Да и вам в ожидании встречи полезнее еще раз пробежаться глазами по своему резюме и подготовить основные тезисы устного рассказа о себе, чем листать ленту соцсетей.
7. Быть вежливым со всеми
Вас начинают оценивать еще до того, как вы войдете в кабинет и начнете беседу. Многие рекрутеры и непосредственные руководители, которые подбирают сотрудника себе в команду, внимательно наблюдают за тем, как кандидат ведет себя, появившись в офисе. Будьте вежливы с секретарем на ресепшен, а если вас поведут в переговорную комнату через рабочие помещения, при входе поздоровайтесь с сотрудниками, которые там сидят. На такие мелочи обращают внимание, и у вас есть шанс показать себя как человека, с которым приятно иметь дело.
8. Установить контакт
Не бойтесь сделать первый шаг при общении с рекрутером (или вашим потенциальным начальником) — начните беседу сами. Старайтесь изначально задать позитивный тон общению: «растопить лед» легкой уместной шуткой (только не переборщите!) или замечанием о погоде. Будьте открыты и приветливы, но в то же время постарайтесь держаться в рамках деловой беседы. Например, если заметили грамоты или дипломы в кабинете собеседника или что-то знаете о его успешных рабочих проектах, спросите об этом — ему будет приятно. Возможно, у вас найдутся общие темы и даже общие знакомые в деловом мире. Это поможет наладить неформальный контакт, который так важен для возникновения неподдельной человеческой симпатии. Одновременно вы продемонстрируете свои коммуникативные навыки, которые, возможно, важны для этой вакансии.
9. Не переходить личные границы
Стараясь установить контакт с собеседником, важно держаться золотой середины. Переход на приятельский стиль общения, неловкие попытки польстить неуместными комплиментами, посулить личные выгоды, если рекрутер посодействует вам в устройстве на эту работу, излишне подробный рассказ о вашей жизни с целью вызвать восхищение или, наоборот, жалость — всё это за гранью приличий и сыграет против вас.
10. Не перебивать интервьюера
Такое же простое и очевидное правило, как «прийти вовремя», но и о нем часто забывают. У рекрутера обычно есть сценарий беседы и стандартный набор информации, которую он должен рассказать кандидатам о компании и условиях работы. Не сбивайте его, чтобы он ничего не упустил. Если в процессе возникнет уточняющий вопрос, запомните его или запишите и задайте потом: рекрутер обязательно даст такую возможность.
11. Избегать лишней эмоциональности
Даже если вас очень сильно воодушевляет вакансия, это компания вашей мечты, не нужно пытаться поразить собеседника напором эмоций и тем более давить на него («Поверьте, я тот, кто вам нужен!», «Пожалуйста, пожалуйста, дайте мне шанс, эта работа нужна мне как воздух! Обещаю, вы не пожалеете, если возьмете меня!»). Излишняя экспрессия может вызвать впечатление о вашей неуравновешенности. Постарайтесь проявить свою заинтересованность в спокойном тоне. Просто расскажите, чем вас привлекает эта компания и эта вакансия, задавайте больше вопросов по существу работы — тем самым вы дадите понять, что она вам действительно интересна.
12. Быть честным, но избегать негатива
Редкое собеседование обходится без неудобных вопросов. Причины поиска работы, конфликты с руководителем, профессиональные неудачи — работодателю важно составить полную картину вашего опыта.
Будьте откровенны, но не уходите в негатив: будьте осторожны в высказываниях о предыдущих руководителях и компаниях,в которых вы работали. И уж точно не стоит пытаться обмануть собеседника: кадровый рынок меньше, чем кажется, ваш интервьюер может оказаться приятелем вашего бывшего начальника, а рекрутеры разных компаний зачастую хорошо знакомы друг с другом — им не составит труда навести о вас справки и проверить ваши рекомендации. О типичных ошибках в рассказе о себе мы писали здесь. А как отвечать на неудобные вопросы — здесь.
13. Постараться реагировать спокойно
Бывает, что поведение интервьюера на собеседовании вызывает раздражение. Возможно, это стресс-интервью — один из способов проверки ваших коммуникативных навыков. Например, задавая много вопросов подряд, проверяют вашу внимательность и умение сосредоточиться. Ничего удивительного, если работа предполагает большой поток устной информации в режиме многозадачности (вы устраиваетесь личным помощником руководителя, администратором в офисе, менеджером по работе с клиентами). Часто и резко перебивают, пытаются сбить с толку? Возможно, проверяют стрессоустойчивость. Сможете реагировать сдержанно и доброжелательно — получите плюсик к своей кандидатуре. Другой вопрос, сможете ли вы потом работать в таком же режиме постоянно, привычен ли вам такой формат. Если нет — это не та работа, которая вам нужна. Поэтому не стесняйтесь прямо спросить интервьюера, правильно ли вы понимаете, что вакансия предполагает много общения в стрессовом режиме.
Топ-10 вопросов, которые обязательно нужно задать кандидату на собеседовании
⏱ Время прочтения — 7 минут
Конечно, далеко не все вопросы, которые пригодятся вам для оценки, например, будущих операторов call-центра, подойдут для собеседования на позицию финансового директора. Поэтому я выбрал только универсальные, работающие для любой должности. Получился топ-10 вопросов, проверенных «в бою» в ходе более тысячи проведенных интервью с кандидатами.
Здесь нам важно услышать, что соискатель считал своими KPI (ключевыми показателями эффективности) и вообще как он понимает слово «результат».
Важно, чтобы человек четко осознавал, за что ему платили, какую пользу он должен был приносить компании. Если кандидат не может сформулировать это, то его осознанность как сотрудника должна вызывать сомнения.
Помимо понимания, за что работник отвечал на своей должности, ему важно знать конкретные цифры. Директор по продажам расскажет о выполнении показателей плана продаж. Финансовый директор расскажет о снижении доли налогов или снижении налогооблагаемой базы. Оператор call-центра расскажет о времени на линии или количестве продаж в штуках. А директор департамента производства расскажет об экономии времени на изготовление одной детали или о снижении себестоимости.
Если вы занимались рынком ценных бумаг или хотя бы немного знакомы с ним, наверняка знаете, как любят компании, которые показывают «клюшку» — дают кратный прирост результата каждый год. Аналогичных графиков ждут и руководители от своих сотрудников: если работник повышает свою эффективность и развивается, значит он понимает, что нужен не просто результат, а объем и динамика достижений, идущие по той же самой «клюшке». И пусть это не кратное увеличение, но если прирост есть — отлично. И если перед вами оказался такой соискатель, к нему явно стоит присмотреться внимательнее.
Это один из самых традиционных вопросов к кандидатам, и отказываться от него в угоду оригинальности точно не стоит: он помогает разобраться, что было триггером, причиной принятия решения об уходе, где был срыв.
Когда я сам провожу собеседование, чтобы взять кого-то к себе в команду, тезисно фиксирую всё, что соискатель рассказывает. Выглядит это, к примеру, так: если кандидат говорит, что ушел с предыдущей работы, потому что там для него не было путей развития, я записываю, что развитие — важный для него фактор, а уже позже возвращаюсь к этому разговору и выясняю, что он понимает под развитием. Это позволяет мне понять, смогу ли я дать ему это в нашем будущем сотрудничестве, и если да, то это плюс к решению о найме.
Я обычно копаюсь во всех предыдущих местах работы, до которых могу дотянуться, потому что мне хочется понять, что с человеком происходило. Для меня нормальна ситуация, когда человек работает в компании годами — если работа интересная, собственник адекватный, компания вменяемая, она приносит прибыль и не банкротится, то зачем оттуда уходить? Если человек уходит и каждые три года обновляет свое резюме, то я тоже это запишу и посмотрю, подойдет ли мне такой человек, совпадаем ли мы по ценностям. И каким бы стандартным этот вопрос ни казался, его стоит копать, но не для галочки, а чтобы действительно разобраться.
Ох, вас ждет много откровений, особенно от линейного персонала. Не тешьте себя уверенностью, что люди мечтают найти у вас работу на десятилетия. Вы услышите много разных вариантов: и что человек хочет поработать несколько лет и потом открыть свой бизнес, и что ему хочется перейти в вашу сферу, потому что он сейчас проходит профильное обучение. И тут ваше решение, конечно, должно зависеть от вакансии, которую вы закрываете: если ищете call-оператора, это одно — тут можно взять и человека на год-два; но если это звучит из уст соискателя на позицию руководителя, менеджера или старшего сотрудника — стоит подумать, готовы ли вы тратить ресурсы — свои и компании — на внедрение сотрудника, который у вас не задержится.
Важно: задавать этот вопрос можно, только если вы уже продали себя как работодатель.
Вообще, проводить глубокое интервью кандидата лучше после того, как вы себя представили. Именно поэтому на групповых собеседованиях мы сначала проводим презентацию компании — потом общаться с кандидатами намного проще.
Что я имею в виду? В начальной презентации мы всегда рассказываем о том, кого мы ищем, под какие задачи и под какие цели. И если соискатель обладает цепким аналитическим умом, то он возьмет эту информацию себе на вооружение и поведет презентацию себя с опорой на нее: «вы сказали, что есть вот такие цели, а я тот человек, который может этих целей достичь, потому что у меня был такой-то результат, такой-то опыт, и вообще я только этим и занимался».
Это вопрос в первую очередь незаменим при собеседованиях на должности в продажах, но хорош и для любой другой сферы — он прост, но показателен, так как подсвечивает адекватность, умение слышать и слушать, что крайне важно для любого сотрудника. Если человек не слышит ваши вопросы, ваши задачи или интерпретирует их не так — вряд ли вам будет комфортно с ним работать.
Не существует людей, не совершающих ошибки. У кого-то их больше, у кого-то меньше, но все они есть опыт, а значит — повод для обсуждения. Услышать рассказ о рабочих провалах, а главное — о том, как из них выходили и какой опыт вынесли, значит — многое понять о кандидате.
Например, при отборе руководителя я бы смотрел на то, как человек выводил систему из ошибки — как он эту ошибку зафиксировал, чтобы она больше никогда не повторялась. Если ответа на этот вопрос у соискателя нет, то в его управленческих скилах стоит усомниться, потому что одна из основных задач руководителя — всё заводить в систему, чтобы ни одна ошибка не повторялась дважды.
Для линейных сотрудников важно, как они интерпретируют ошибки — винят третью сторону или берут ответственность на себя.
Вопрос несколько провокационный, но, по-моему, его стоит задавать — ответ может принести неожиданные открытия.
Однажды я так нанял сотрудника (сейчас он — старший сотрудник отдела продаж), которому был почти готов отказать, — именно этот вопрос дал мне понимание, что кандидат сильный, хотя и не такой, каких я привык видеть на этой должности.
Очень важно сформулировать вопрос именно так, говорить, как уже о свершившемся факте: что расскажут о вас, когда я позвоню? Чтобы предвосхитить сюрпризы этой обратной связи от бывшего начальника, кандидат либо уйдет в защиту и начнет себя оправдывать, либо поделится своими самыми сильными сторонами или какими-то слабостями, которые были не очевидны, но могут оказаться решающими для вас.
Вообще, вопрос зарплаты мы впервые задаем еще в самом начале общения — в анкете отклика или в первом собеседовании по телефону. Но на очном или онлайн-собеседовании нередко можно услышать другие цифры.
Часто сотрудники, которых вы приглашали на зарплату, которую даже опасались им называть, готовы сами просить меньше. А иногда, напротив, вдруг «поднимают ставки». Поэтому мы и задаем этот вопрос еще раз.
Если по результатам общения у вас сложится ощущение, что человек себя переоценивает, спросите, сколько в среднем он получал на предыдущем месте работы. Как правило, люди не склонны тут хитрить (особенно после предыдущего вопроса — о грядущем вашем общении с его бывшим работодателем) — и своим ответом сами ставят всё на места.
Важно: следующим вопросом узнаем о карьерных амбициях кандидата — спрашиваем, сколько бы он хотел получать через год. Это покажет нам, насколько человек ценит свой труд и готов не «высиживать зарплату», а давать результат — важная черта осознанного работника.
Это очень важный вопрос для того, чтобы ритуал под названием «собеседование» подвести к продаже работы.
Многие забывают, что собеседование — это мероприятие, где обе стороны — и наниматель, и кандидат — себя продают. И в классической схеме продаж, которая до сих пор работает, есть чудесный этап выявления потребностей.
Если часть потребностей вы смогли выявить с помощью вопроса о причинах ухода с предыдущих мест работы, то здесь мы получим не «мотивацию от», а «мотивацию к».
Я очень настойчиво добиваюсь ответа на этот вопрос, сопровождая его коучинговыми приемами: если человек не может ответить, прошу его хотя бы предположить, что он знает, что для него важно, или прошу пофантазировать на тему идеальной работы, куда он с удовольствием ходит каждый день. По сути, это один и тот же вопрос, просто иначе сформулированный.
Эти тезисы «мотивации к» лучше сразу же зафиксировать и применить для последующей продажи работы соискателю. Я старательно записываю их, потому что удержать в голове такие вещи по каждому кандидату сложно. Когда понимаю, что соискатель мне однозначно нравится, перехожу к своему этапу — продаже работы — и использую эти тезисы.
Конечно, это не исчерпывающий, но достаточно полный список универсальных вопросов для большинства должностей, которые, по моему мнению, стоит задать кандидатам на собеседовании. Удачи вам, набирайте сильных людей, получайте отличный результат.