Что общего между различными подходами к управлению

Что общее между различными подходами и школами управления

В отличие от представителей научной школы (Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета), которые начинали свою трудовую деятельность простыми рабочими, представители административной школы занимали довольно значимые посты. А. Файоль руководил крупной горнометаллургической компанией «Комамболь», Л. Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Дж. Муни работал под руководством А. Слоуна в компании «Дженерал моторе».

Представители школы научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличие от них сторонники административной школы рассматривают проблемы управления организацией в целом.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными. Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а

может «убить» своего члена, т.е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Самым значительным открытием Э. Мэйо стало обнаружение источников удовлетворения от труда во внеэкономической сфере, а также привязка их, скорее к заинтересованности в результате труда, чем к финансовому вознаграждению. Тем самым он пересмотрел убеждение, что лишь материальные поощрения жизненно необходимы для функционирования организации, существовавшее со времен работ Тейлора. Мэйо объяснял, что работники отвергают тейлоризм, потому что, несмотря на всю эффективность этого метода, он является насильно насаждаемой системой и не учитывает мнения работника.

Почему возникает разрыв между теорией и практикой менеджмента

Наблюдаемый разрыв между теорией и практикой управления вроде бы действительно свидетельствует о нарастающем кризисе в управленческой науке, но точнее было бы говорить о накопившихся парадоксах менеджмента, а последние, как известно, появляются там, где недостает полной системы знаний о поведении объекта изучения.

Напрашивается иное объяснение очевидного разрыва между теорией и практикой менеджмента. Следует напомнить, что в процессе развития каждой науки рано или поздно возникает переизбыток конкурирующих теорий и течений. И когда “критическая масса” соперничающих школ превосходит определенный уровень, специалисты начинают говорить о наступившем в этой области научного знания кризисе. Физика и химия уже прошли этот этап. Психология и теория управления, по мнению ряда ученых, сейчас вошли в эпицентр кризиса. Но вряд ли стоит называть сложившееся положение кризисом. Более того, это принципиально не верно.

Наличие многих школ, течений, подходов – это один из многих парадоксов менеджмента. Но он разрешается очень просто, стоит только вспомнить о принципе множественности моделей сложной системы или принципе многоаспектности.

Согласно системному принципу многомодельности невозможно дать полное описание поведения сложной недетерминированной системы не выходя за рамки какой-либо одной теории. Чтобы описать строение и поведение недетерминированной системы, а именно таковы по своей природе объекты исследования в экономике и менеджменте, приходиться прибегать одновременно к нескольким подходам, каждый из которых позволяет получить локальную модель, т.е. отобразить одну из граней, сторон, особенностей поведения и строения системы.

Здесь уместно напомнить древнеиндийскую притчу о слоне и семи слепых мудрецах. Каждый мудрец, ощупывая слона, приходит к собственному заключению. Один держась за хвост, сказал: слон – это хлыст; другой, потрогав ухо, произнес: слон – это опахало; третий, ухватившись за хобот, проговорил: слон – это огромная змея; четвертый, упершись в туловище, молвил: слон – это стена; пятый, обхватив ногу, изрек: слон – это колонна и т.д. Мудрецы долго спорили, что такое слон, но так и не смогли ничего доказать друг другу. Все они по-своему правильно указали на какие-то особенности отдельных частей сложной системы “слон”, но если даже сложить все их представления вместе, слона не получится. Целое не равно простой сумме своих частей. Чтобы получить полное и правильное представление о слоне как целостной системе, нужно познать закономерности взаимодействия частей.

Древняя притча помогает объяснить современное состояние научных представлений в теории управления. То, что во многих монографиях и академических трудах выдается за системное мышление, на самом деле есть не более чем метод исследования слепыми мудрецами живого слона. Соединенные вместе разрозненные впечатления о различных сторонах исследуемого объекта управления многие теоретики менеджмента выдают за его комплексное описание.

Вопреки высказанным опасениям появление новых подходов, школ и моделей менеджмента вовсе не свидетельствует о безнадежном кризисном состоянии науки управления – мифы, противоречия, антиномии и парадоксы менеджмента объективно обусловлены чрезвычайной сложностью самого объекта управления. Все научные школы, как бы они не противоборствовали и не противоречили друг другу, заняты, в сущности, одним и тем же: обобщая результаты своих наблюдений за определенными процессами, сторонами, гранями, частями сложных систем, они достаточно верно описывают их особенности. Каждая школа менеджмента предлагает, таким образом, свою локальную модель объекта управления. Но как из ста кроликов нельзя сложить лошадь, так и из локальных моделей, как их не складывай, нельзя получить концептуальную модель менеджмента организации.

Дата добавления: 2018-04-04 ; просмотров: 1615 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Подходы к управлению (в менеджменте)

История развития науки управления включает в себя ряд этапов, зачатки управления появились очень давно, а вот теоретические основы стали развиваться в конце XIX столетия.

Концепции менеджмента, которые сформировали его теоретическую базу, принято делить на две большие группы (по классификации Виханского и Наумова).

1. Одномерные учения об управлении – эта группа учений включает в себя самые первые концепции, которые принято именовать школами менеджмента. Здесь выделяются 4 школы – научная, административная, человеческих отношений и количественная. Каждая школа занималась изучением своего направления в менеджменте в отдельности, пытаясь доказывать свои гипотезы.
2. Синтетические учения об управлении – эта группа включает комплексные подходы к управленческим процессам. В отличие от одномерных учений, которые рассматривают один управленческий процесс в отдельности, синтетические учения говорят, что управление это сложное явление, включающее в себя множество процессов. На сегодня выделяется три подхода к управлению или подхода к менеджменту:
— Процессный подход.
— Системный подход или системная концепция.
— Ситуационный подход.
Рассмотрим подробнее эти подходы и их особенности.

Процессный подход к управлению

Истоки зарождения процессного подхода можно увидеть еще в административной школе управления. Ведь еще Анри Файоль выделял в процессе управления пять функций – предвидение, организация, распределение, координирование и контроль. Подробнее о функциях управления и их специфике можно посмотреть в лекции 3.

Авторы процессного управления, по сути, продолжили идеи Файоля. Разница лишь в том, что они не разделяют части управления и само управление от организации, по их мнению, это все единое целое – ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ.

Основная заслуга данного подхода для современного менеджмента это формулировка базовых функций управления. Как отмечалось в предыдущей лекции таких функций 4 – планирование, организация, мотивация, контроль, и к этим функциям добавляются связывающие процессы – коммуникации и принятие решений. Все вместе они образуют так называемый процесс управления или цикл менеджмента.

Процессный подход рассматривает управление как сложно устроенную последовательность действий, каждая из которых вкладывает свой вклад в общий процесс управления. Таким образом, мы и получаем что менеджмент это процесс управления, фактически набор определенных функций и правил, которые выполняет руководитель или вся система управления.
На рисунке приведем, вольную интерпретацию схемы цикла менеджмента. Последовательность функций всегда именно такая, лишь меняются направления работы. Или планируем новое, потом выполняем, потом проверяем. Или находим способы улучшения работы, потом выполняем ее, потом проверяем, а в заключении сравниваем так все или не так как намечали.

Учитывая особенность синтетических учений об управлении можно сказать, что все подходы взаимосвязаны между собой. Так процесс управления можно рассматривать как систему, имеющую подсистемы.

Системный подход к управлению

Системный подход это сущность современной науки. Начав свое формирование в начале XX века, сегодня системная концепция есть во многих отраслях современной науки. С системами имеют дело в управлении, биологии и анатомии, химии и кристаллографии, социологии и психологии, экономике и педагогике. Системный подход глубоко проник во все научные процессы. Что же собой представляет системный подход?

Основа системного подхода это «Теория систем» Людвига фон Берталанфи и «Тектология» А.А. Богданова. Именно в их работах впервые появилось упоминание о системах и их частях. А уже позже эти теории были адаптированы и для других наук.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных элементов, действия которых направлены на процесс жизнедеятельности всей системы.
Учитывая разработки уважаемых ученых, мы можем сказать, что все, что нас окружает это системы! Даже камень на дороге это тоже система – ведь он имеет свою вытуренную структуру.

Таким образом, системы могут быть биологическими техническими и социальными. Логично, что менеджмент имеет дело преимущественно с социальными системами – с людьми, но это никак не отменяет прочих положений Теории систем и Тектологии.

На сегодня существует множество классификаций систем, для характеристики системного подхода в управлении нам потребуется лишь одна базовая.

С точки зрения взаимодействия с окружающей действительностью, или как говорят в управлении с внешним окружением (внешней средой) выделяют 2 типа систем:
— Закрытые системы – совершенно самостоятельны и для жизнедеятельности не требуют ничего от внешнего окружения.
— Открытые системы – целиком и полностью зависимы от внешних процессов, так как существовать и работать без взаимного обмена со средой не могут.
Большая часть окружающих нас системы открытые. Это и человек, и дерево в лесу, и организация как главный объект управления.

Каждая открытая система в своей структуре имеет три элемента – вход, преобразование и выход.

Концептуально все открытые системы работают в окружении внешней среды. Среда эта влияет на деятельность систем, но и позволяет им функционировать, давая что-то и получая что-то взамен. Проследим, что же относится к этим базовым процессам на примере организации.

Все организации являются открытыми системами.

Системная концепция раскрывает основы функционирования организации и других систем, она говорит о том, что все системы в условиях внешнего окружения развиваются. Но вот процессы этого развития могут быть разнообразны, и на них могут влиять множество факторов и ситуаций.

Ситуационный подход к управлению

Ситуационная концепция одна из самых поздних концепций в менеджменте. Ситуационный подход не отменяет действия процессной и системной концепций. Наоборот учитывая их и основываясь на них, позволяет использовать свои преимущества для повышения качества управленческих процессов.

Основа ситуационного подхода это ситуация. Ведь в деятельности организации случаются разные события. И не все эти события можно решить при помощи знаний управленческой науки. Именно в этом и кроется особенность системной концепции – использовать под разные ситуации достижения тех наук, которые применимы в данном конкретном случае.

В книге Основы менеджмент Майкла Мескона предложен пошаговый алгоритм использования ситуационного подхода. Именно эти действия позволят повысить эффективность управленческого процесса и решить сложные ситуации.

На процесс качественного решения ситуаций влияет эффективно проведенный анализ. А на результаты анализа значительное влияние оказывают переменные, появляющиеся в каждой ситуации.

Ситуационные переменные очень разнообразны и зависят от показателей времени, экономических, политических процессов, научного прогресса и многих других элементов. Чем точнее определены эти переменные, тем проще проводить анализ и использовать разные методы управления. Все это составляющие внешней и внутренней среды организации, речь о которых пойдет в следующей лекции.

Источник

Вопрос. СРАВНИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ

Среди подходов, позволяющих понять сущность управления, выделяют:

1) универсальные подходы,к которым относят:

2) и предметные подходы, к которым относят:

СИСТЕМНОСТЬ заключается в стремлении исследовать объект с разных сторон и во взаимосвязи с внешней средой.

Системный подход позволяет:

— строитьмногофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации.

— формировать системное мышление, которое необходимо руководителям и работникам предприятия (организации) для повышения эффективности принимаемых решений.

Таким образом, системный подход предполагает целостный взгляд на организационное поведение и трактует взаимоотношения «личность-организация» на уровне личности, группы и организации в целом, взаимодействующей с внешней средой. И в системном подходе всесторонний характер представляет один из методологических принципов.

б) КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД – заключается во всестороннем исследовании объекта. Для этого к исследованию следует привлекать специалистов разного профиля, поскольку исследуемый объект всегда многогранен и поэтому требует комплексного подхода.

При этом всесторонний характер исследований в комплексном подходе выражает частное требование.

КОМПЛЕКСНЫЙ (т.е.всесторонний) подход используется для разностороннего рассмотрения исследуемого объекта с различных точек зрения.

Признаки и свойства2-х подходов (системного и комплексного) рассмотрены подробно в таблице 1.

СИТУАЦИОННЫЙ И ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОДЫ

В МЕНЕДЖМЕНТЕ

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД рассматривает управление как серию непрерывных взаимосвязанных действий(т.е. функций), являющихся очень важными для успеха организации. (Такие действия называют управленческими функциями).

Каждая управленческая функция тоже представляет собой определённый процесс, поскольку состоит из серии взаимосвязанных действий.

Впервые процессный подход был предложен приверженцами школы административного управления (однако они были склонны рассматривать функции управления как взаимно независимые).

СИТУАЦИОННЫЙПОДХОД– основан на том, что пригодность разных методов управления определяется ситуацией.

Так, как в самой организации и в окружающей среде существует множество факторов влияния, то нетединого«лучшего»способа управления организацией.

И поэтому самым эффективным в конкретной ситуации будет тот метод, который более всего подходит и соответствует данной ситуации.

Ситуационный подход является не простым набором предписаний руководства, а способом мышления о проблемах организации и их решениях.

Ситуационный подход признаёт, что хотя общий процесс одинаковый, но работники для эффективного достижения целей фирмы, должны использовать специфические приёмы, которые могут значительно варьировать.

Таким образом, в центре внимания ситуационного подхода находится конкретная ситуация, что подчёркивает значимость «ситуационного мышления».Поскольку в этом случае работники могут лучше понять, какие приёмы будут в большей степени способствовать достижению целей организации (предприятия).

В ситуационном подходе предпринята попытка увязать концепции управления с конкретными ситуациями, чтобы наиболее эффективно и точно достичь целей организации.

В таком подходе концентрируются ситуационные различия между организациями и их подразделениями. При этом выявляются наиболее значимые переменные ситуации, анализируется их влияние на эффективность организации (т.е. фирмы).

Ситуационный подход предусматривает, что руководитель должен уметь:

1) применять на практике методы управления, оценки индивидуального и группового поведения, методы системного анализа, качественные и количественные методы принятия решений;

2) должен уметь предвидеть последствия от применения конкретных методов и концепций;

3) должен уметь правильно интерпретировать результаты анализа ситуации (то есть какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь изменение одной или нескольких переменных);

4) должен обеспечить применение приёмов, которые обеспечили бы наибольший эффект и достижение целей организации самым эффективным путём в условиях данных обстоятельств.

Таким образом, ситуационный подход к организационному поведению предусматривает следующие основные подходы:

· взятие за основу принимаемых решений – это выводы по результатам анализа;

· отказ менеджмента от универсальных (общих) предположений относительно поведения сотрудников;

· использование знаний и инструментария расширенного круга научных дисциплин, системности и ориентации на исследования;

· апробацию и практическое применение всех знаний и опыта о поведении людей в организациях;

· необходимость накопления статистических данных о разрешении ситуаций;

· обучение персонала и развитие требуемых навыков.

Все эти перечисленные подходы ориентируют поведение организации не только на получение целевых результатов, но и на эффективное использование человеческого капитала организации.

Ориентация на человеческий капитал предполагаетследующие положения:

— анализ личностного потенциала роста и развития людей;

— повышение компетентности людей, их творческой активности, ответственности;

— обеспечение возможности пополнения знаний и опыта работников, повышение их ответственности за общий результат работы;

— предоставление работникам возможности для самореализации непосредственно в организации;

-переключение внимания руководителя с контроля над работниками на активную поддержку из личностного роста и показателей деятельности.

Организация на результаты трудавключает следующиеположения:

1) высокая производительность труда означает – повышение эффективности использования ресурсов организации;

2) производительность измеряется в количественных и качественных показателях;

3) понятие производительности – это отношение того, что получено на выходе (т.е. результата), к тому, что поступило на входе (затраты);

4) важны способности работника, позволяющие ему автономно выполнять задания с полным уровнем ответственности за результаты, без излишнего расходования человеческого капитала;

5) способности людей могут быть развиты в случае найма на работу сотрудников, обладающих высоким потенциалом для обучения, навыками и ценностными ориентациями, которые соответствуют конкретной работе и должности;

6) человеческий потенциал должен быть объединён с ресурсами предприятия и работнику необходимо предоставить возможность принятия участия в формировании и достижении целей организации.

Дата добавления: 2018-04-04 ; просмотров: 856 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

2.2. Общие подходы к управлению

Процессный подход. С точки зрения процессного подхода функции управления рассматриваются не как автономные, а как органически взаимосвязанные и образующие в своей совокупности единый процесс управления. Управление — это система непрерывных и взаимосвязан­ных действий, группирующихся в управленческие функции. Процесс управления в целом рассматривается как хронологически упорядочен­ная и циклически организованная система управленческих функций. Следовательно, важным условием успешного управления является не только эффективность управленческих функций самих по себе, но и правильная их соорганизация в рамках единого процесса.

Положение о решающей роли целостности и скоординированно- сти процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. «Управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, коор­динировать и контролировать». [228] В дальнейшем этот перечень был су­щественно расширен. В него входят такие управленческие функции, как целеполагание, прогнозирование, планирование, организация, рас­порядительство, руководство, мотивирование, коммуникация, коор­динация (интеграция), исследование, контроль, оценка, принятие ре­шения, коррекция, подбор персонала, представительство, маркетинг, управление инновациями и др.

Широкое распространение приобрела точка зрения, согласно ко­торой все разнообразие управленческих функций может быть сгруп­пировано в четыре базовые категории: планирование, организация, мотивирование, контроль [229] и две так называемые связующие функ­ции — принятие решения и коммуникация.

Системный подход. Теории управления начиная со второй поло­вины XX в. испытывали сильное воздействие со стороны интенсив­но развивающегося общенаучного направления — системного подхо­да, «общей теории систем». На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация — это система в наибо­лее полном и строгом значении данного понятия.

Под системой же следует понимать определенную целостность, со­стоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимо­действуют и друг с другом, и с внешним миром. Он должен учитывать, что любое, даже частное, управленческое воздействие на какой-либо компонент организации обязательно приводит к многочисленным, а часто непредсказуемым последствиям. Их-то и необходимо учиты­вать в управлении, а для этого надо знать, каковы те основные законы, по которым строятся системы.

Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Учет этой системной ло­гики организации есть важнейшее условие эффективного управления. Но одновременно это — и основная трудность практики управления. Сложность усугубляется еще и тем, что современные организации внутренне неоднородны и включают в себя качественно различные компоненты (технику, технологию и людей), являются так называе­мыми социотехническими системами.

Любая социотехническая система, согласно данному подходу, со­стоит из ряда подсистем, которые должны быть согласованы иерар­хически (по «вертикали управления») и «горизонтально» (по функ­циональной специализации). Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функциониро­вания необходимые для него подсистемы — так называемые функцио­нальные органы управления.

Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на процессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управ­ления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою ло­гику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого — знать и уметь их использовать.

Таким образом, данный подход сформулировал новое понимание организаций как социотехнических систем. Роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из част­ных подходов и «школ». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения, интеграции. И такая интеграция была осуществлена в сле­дующем — наиболее важном и распространенном в настоящее время — ситуационном подходе.

Ситуационный подход. Данный подход рассматривается в качестве «едва ли не самого крупного научного результата в этой области за по­следние два десятилетия». [231] Возникнув в конце 1960-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мыш­ления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системно­го подхода, согласно которому любая организация — это открытая си­стема, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она имеет свою внутреннюю среду, свои «входы» и «выходы»; активно приспо­сабливается к весьма разнообразной внешней среде.

Следовательно, главные причины того, что происходит внутри орга­низации, следует искать в той ситуации, в которой она реально функ­ционирует. Понятие ситуации стало поэтому ключевым в данном под­ходе.

Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время.

Он утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей органи­зации, не могут носить только общий характер и должны значитель­но варьироваться в зависимости от ситуации управления. Искусство руководства заключаются именно в умении правильно выбрать опти­мальные приемы и методы руководства из всего их множества.

Согласно ситуационному подходу, процесс управления включает четыре основных макроэтапа:

1) формирование управленческой компетентности руководителя, т. е. его овладение средствами управления, которые доказали на прак­тике свою эффективность;

2) предвидение возможных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо концепции или ме­тода по отношению к ситуации; их сравнительный анализ;

3) адекватная интерпретация ситуации; выделение ее главных фак­торов, так называемых ситуационных переменных (внешних и вну­тренних); оценка эффектов от воздействия на одну или несколь­ко переменных;

4) согласование выбранных руководителем приемов управления с кон­кретными условиями на основе требования максимизации поло­жительного и минимизации отрицательного эффектов.

Важным итогом ситуационного подхода явилось и то, что он в отли­чие от разработанных ранее и претендовавших на роль универсальных и «единственно верных» показал, что лучшего способа управления нет в принципе.

Ситуационный подход в целом следует охарактеризовать как кон­цепцию «управленческой относительности».

И на практике в одних ситуациях обоснованными, эффективно ра­ботающими оказывались жестко организованные системы управле­ния, в других — организации, построенные на принципах внутренней свободы и саморегулирования. В результате ситуационный подход завоевал на рубеже 1970-х гг. широкую популярность, так как доказал правомочность различных подходов к управлению — как жестко ре­гламентированного, так и основанного на внутренней свободе — в за­висимости от конкретной ситуации. Это в известной мере примирило тех, кто делал ставки на разные системы менеджмента. В литерату­ре отмечается, что при таком подходе лучшие компании «сочетают столовую ложку глубокого теоретического анализа с бочкой внимания к производственной практике».

Ситуационный подход позволяет гибко связать формальное, или инструментальное, начало, объективно присущее любой организован­ной системе, с ее естественным, или «человеческим», наполнением с учетом того, что в совокупности они находятся под действием внеш­них и внутренних по отношению к организации переменных.

Появившийся и активно развивающийся последние десятилетия интеграционный подход определяет перманентность всех управлен­ческих действий, выработки и контроля исполнения управленческих решений, работы руководителей всех рангов, в том числе — непрерыв­ность выполнения четырех важнейших функций управления: плани­рования, организации, мотивации и контроля.

Приведенные выше рассуждения позволяют сделать вывод о том, что управление или менеджмент нельзя рассматривать упрощенно, в «одной плоскости», что это сложная комплексная категория. Исто­рическое развитие как самих организаций, так и подходов и методов управления ими привело к тому, что сегодня система менеджмента имеет очень сложную структуру, сочетающую в себе разнообразные элементы. Ее можно условно представить в виде структуры, приведен­ной на рис.

Сущность и содержание процесса управления проявляются в его функциях. Обычно под функциями управления понимаются особые виды специализированной управленческой деятельности, выделив­шиеся в процессе разделения управленческого труда.

Функции управления характеризуют ту или иную область взаимо­действия объекта и субъекта управления. Для эффективного управле­ния они должны образовать единый комплекс, характеризующий весь спектр взаимодействия субъекта и объекта управления.

К функциям управления, обеспечивающим непосредственное реше­ние и стратегических, и тактических задач управления, следует отно­сить: планирование, организацию, мотивацию, контроль.

1. Планирование включает выбор целей, разработку политик, проце­дур и правил, как методов достижения поставленных целей. Здесь под политикой понимаются общие ориентиры действий и приня­тия решений; под процедурой — набор повторяющихся действий, которые надо выполнять в конкретной ситуации; правило же де­терминирует выполнение каждого такого действия.

2. Организация позволяет объединить все ресурсы бизнес-органи­зации в единую систему. Результат организации — определенная структура и функции каждого элемента этой структуры, взаи-

Рис. 2.1. Условное представление структуры «системы производственного

Стратегические задачи и методы их решения мосвязь и взаимозависимость элементов. Функция организации, таким образом, выражает собой системное начало управления производством. Тактические » задачи и методы их решения Рис. 2.2. Условное представление структуры процесса управления Ниже приведено определение функции организации, а для сравне­ния рядом приведено определение системного свойства организации. Организация как функция управления — это совокупность мето­дов соединения во времени и пространстве всех ресурсов предприятия (всех элементов производственного процесса) для достижения стоя­щих перед ним целей наиболее рациональным способом. Организация — свойство систем проявлять взаимозависимое пове­дение частей в рамках целого для достижения стоящих перед систе­мой целей. Как видно из сравнения двух определений, организация как функ­ция управления производством представляет собой общее свойство системной организации, сформулированное конкретно для производ­ственной системы. Свойство организации является базой для анализа и синтеза ор­ганизационных структур, как производственной, так и управляющей подсистем предприятия. Здесь под структуризацией понимается вы­деление частей системы и фиксирование связей между ними, а струк­тура определяется как непременный атрибут всякой организованной системы. 3. Мотивация предполагает выбор и использование факторов и при­емов, мотивирующих труд исполнителей, для облегчения и повы­шения эффективности воздействия на них со стороны менеджера в процессе труда с учетом правил этики отношений «руководитель— подчиненный». Мотивация в значительной степени находится под влиянием разделения труда внутри предприятия и в то же время под влиянием внешней социо-этнической среды его функциони­рования. 4. Контроль позволяет определить степень достижения исполните­лями, коллективами и организацией в целом поставленных пе­ред ними целей. Контроль встроен в информационную цепоч­ку обратной связи, обеспечивающую условия для эффективного управления. К сферам управленческой деятельности в первую очередь относят сферы, где осуществляется управление движением и преобразовани­ем материальных потоков: «закупки», «производство», «сбыт», а также управление движением финансовых потоков — «финансы». Посколь­ку бизнес-организация представляет собой социальную систему, ре­шающую роль в управлении ею играет руководство людьми в сфере «кадры». В конце ХХ в., в противовес его началу, менеджмент стал значи­тельно меньше опираться на механические и рационалистические ре­шения, базирующиеся исключительно на количественном инструмен­тарии. Дело в том, что эти методы вступили в противоречие с новыми реалиями: передовые технологии требуют не столько исполнитель­ства, сколько простора для проявления индивидуальной инициативы, а резкое усложнение взаимосвязей между организациями и неопреде­ленность окружающей среды разрушают самые точные и обоснован­ные стратегии и планы. Логично, что сегодня внимание руководите­лей все больше переключается с планов на людей, их реализующих, с детально выполненных расчетов — на формирование культуры, ко­торая должна объединять людей, создавать творческую атмосферу ор­ганизации. С середины 1980-х гг. в центре внимания — проблемы куль­туры организации. Действенным методом решения проблем управления бизнесом се­годня считается развитие корпоративной культуры, которая эффек­тивно объединяет принципы лидерства и командной работы. Особое значение придается исследованиям в области поведенческих наук, из­учающих пути активизации поведения людей в организациях (или ор­ганизационного поведения). Можно выделить еще ряд тенденций современного этапа развития управления. [232] Первая связана с приданием большей, чем ранее, значи­мости материальной, технологической базе управления организацией. Огромную роль в этом плане сыграла «компьютерная революция», со­здавшая качественно новую по своим возможностям техническую базу управления, а также другие крупные достижения научно-технического прогресса. Вторая, еще более мощная тенденция состоит в дальнейшей демокра­тизации управления. Сейчас уже не подлежит сомнению, что будущее менеджмента — за демократическими «партисипативными» (соучаству­ющими) формами управления. Привлечение персонала к выполнению управленческих функций есть главное условие для действия фунда­ментального социально-психологического феномена, обозначаемого понятием «размораживания потенциала группы». Проще говоря — это механизм полной реализации потенциала организации, превращения ее из объекта управления в субъект самоуправления. Третья тенденция — интернационализация менеджмента и бизнеса и порожденные ею новые проблемы управления. Это, например, про­блема кросскультурного переноса принципов и форм управления, про­блема учета национальных менталитетов в сфере управления и др. По мнению большинства исследователей, все эти и другие тенден­ции привели к тому, что сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие. 1 1. Отказ от управленческого рационализма классических школ ме­неджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управле­ния лежит в правильном воздействии на внутренние факторы ор­ганизации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею. 2. Использование в управлении теории систем позволило не толь­ко сформулировать новый взгляд на организацию как «органиче­ское целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которы­ми составляет основу эффективного управления. 3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминан­ту современных теорий и практики управления. Главный его те­зис — вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. 4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в орга­низациях. Эти индивиды, составляющие социальную группу, уже не могут рассматриваться только как один из экономических фак­торов, а трактуются как ключевой ресурс, эффективное исполь­зование и наращивание которого становятся самой основной за­дачей менеджмента. Источник ← Что общего между разделительным ь и знаком обозначающим мягкость согласного Что общего между разными видами сварки плавлением кратко → Вам также понравится Чем можно разбавить подводку для глаз в домашних условиях 11.04.202210.04.2022 admin 0 Чем лучше вытирать экран жк телевизора в домашних условиях 10.04.202209.04.2022 admin 0 Что посеешь то и пожнешь разбор предложения 15.04.202221.04.2022 admin 0 Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев.