Что означает подбор персонала
Основные методы и этапы найма персонала
Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.
С чего начинается процесс подбора персонала
На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.
Источники набора персонала
Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.
Внутренние источники
Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.
Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:
Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.
Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.
Внешние источники
Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.
Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.
Основные внешние источники при найме кадров:
Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.
Методы поиска персонала
Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.
Рекрутинг
Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.
Executive Search
Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.
Headhunting
Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.
Скрининг
Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.
Preliminaring (прелиминаринг)
Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».
Основные этапы процедуры найма персонала
Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.
Изучение рынка труда
Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.
Определение источников и инструментов поиска
Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.
Определение требований
На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.
Формирование базы резюме
Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.
Отбор перспективных соискателей
Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.
Интервью и профессиональное тестирование
Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.
Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.
Принятие окончательного решения
На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.
Технологии подбора персонала (3)
Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.
Понятия и термины
Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.
Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.
Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.
Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.
Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).
Технологии подбора персонала
Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.
• Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.
• Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.
• Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.
Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.
Процесс подбора персонала
В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.
2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.
3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.
7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
12. Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.
Основные преимущества рекрутинговых агентств
Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством.
Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.
Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.
Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.
Стоимость услуг
Стоимость осуществляемого подбора зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).
Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.
Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством
На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.
На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1. Отзывы и имена благодарных клиентов.
2. Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3. Прозрачность условий договора.
4. Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.
Что вас должно насторожить:
1. Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2. Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3. «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4. Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.
Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров – для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.
Резюме: советы – напоследок
Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
• Количество и название закрываемых вакансий
• Сроки и стоимость подбора
• Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
• Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
• Срок гарантийной замены
• Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!
Массовый подбор кадров
Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты.
В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете.
Что означает понятие «массовый набор персонала»
Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел.
Характерные черты массового подбора персонала:
То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.
В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров.
Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата.
Кто занимается массовым подбором персонала
Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.
Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту.
Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов.
Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации.
Этапы массового набора
Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.
Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях. Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование. Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.
Подготовительная стадия
Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:
Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию.
Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов.
Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров.
Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы.
Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления.
Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора. Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте. Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов.
Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты.
Обработка входящих откликов
Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.
Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.
Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.
Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.
На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.
Собеседование
Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате.
Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление.
Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.
После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам.
Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление.
Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.
На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.
Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.
Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление.
Обучение и стажировка
Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.
Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.
Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.
В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала.
Воронка найма в массовом рекрутинге
На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма:
Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно.