Что означает ротация кадров
Ротация кадров: зачем нужна учреждению и как применить?
«Руководитель автономного учреждения», 2018, N 7
Исходя из этого, выделяют следующие виды ротации:
При безвозвратной ротации сотрудник больше не возвращается на «стартовую» должность.
Ротация как часть оптимизации
Перестановка кадров раньше применялась в основном в коммерческих организациях, однако в свете проводимой в последнее время оптимизации деятельности государственных и муниципальных учреждений становится актуальной и для бюджетного сектора.
Оптимизация предполагает выбор оптимального варианта из возможных, улучшение какого-либо процесса для достижения его максимальной эффективности. Очевидно, что усовершенствовать рабочие процессы в учреждении можно только при наличии высококвалифицированных сотрудников, при этом в некоторой степени взаимозаменяемых (за счет увеличения компетенций каждого). Иными словами, оптимизация напрямую затрагивает персонал учреждений: регулируется численность, анализируется профессиональный уровень, а затем обеспечивается рациональная расстановка кадров. Остановимся на этом подробнее.
Количественный состав работников учреждения определяется штатным расписанием. Однако довольно часто бывает, что существующие в учреждении вакансии «закрываются» другими работающими специалистами. При этом они на постоянной основе выполняют двойной объем работы, а у руководства учреждения исчезает необходимость искать новых сотрудников на имеющиеся вакансии.
Встречаются и нестандартные подходы к решению проблемы. Например, некоторые учреждения привлекают на низкооплачиваемые должности студентов. Каждая из сторон получает от такого взаимодействия свою выгоду: работодатель «закрывает» низкооплачиваемую вакансию и сохраняет расходы на оплату труда в запланированных пределах, а трудоустроенный студент во время учебы получает опыт работы.
Преимущества ротации
Положительный эффект ротации кадров сводится к следующему.
Профилактика профессионального выгорания. Горизонтальная ротация «на время», проводимая, например, в отношении руководителей среднего звена, позволит избежать их профессионального выгорания, при котором работа превращается в рутину, пропадает интерес к ней. Рутина создает ощущение, что ничего не происходит, умаляет значимость достигаемых результатов, хотя потребность сотрудников в развитии и самореализации остается. Благодаря перемещению перед каждым из руководителей ставятся новые задачи. Менеджеры начинают под иным углом смотреть на существующие проблемы, лучше понимают решения друг друга, получают новый опыт, знания, умения и навыки, а значит, в итоге ротация способствует повышению конкурентоспособности учреждения.
Сотрудников также можно «переставить» на длительный срок, на протяжении которого они не только обретут новый взгляд на привычные вещи, но и освоят дополнительные навыки и технологии принятия управленческих решений.
Подготовка всесторонне развитых специалистов. За счет перемещения персонала учреждение получает универсальных специалистов. Благодаря этому обеспечивается взаимозаменяемость кадров (например, во время отпуска основного работника, его командировки, болезни).
Коррекция карьеры. Ротация помогает заинтересованным сотрудникам выявить свой потенциал, определиться с направлением дальнейшей карьеры. Скажем, экономист, который выбрал эту специальность не сам, а по настоянию родителей, вряд ли добьется профессионального успеха. А вот если ему представится возможность попробовать себя в другой сфере деятельности в этом же учреждении, возможно, такая работа окажется «по душе» и сотрудник продемонстрирует более высокие результаты.
Ускоренное продвижение работника. Перемещение с должности на должность дает возможность получить новый опыт. Это способствует более быстрому продвижению сотрудника вверх по карьерной лестнице, что, несомненно, полезно для учреждения. Основным аргументом здесь становится осведомленность специалиста (как теоретическая, так и практическая) о работе всех подразделений.
Как видим, грамотно спланированные и проводимые время от времени ротационные мероприятия приводят к тому, что учреждение получает обученный и всесторонне развитый коллектив, с которым можно реализовывать любые задачи.
Недостатки ротации
Перестановка кадров может привести не только к положительным, но и к отрицательным последствиям (хотя нередко они носят временный характер). Рассмотрим некоторые из этих ситуаций.
Так, в одной из крупных западных компаний, много лет функционирующих на российском рынке, действует следующая система. Сотрудник (потенциальный участник ротации), имеющий, по оценкам службы по работе с персоналом, задатки управленца и желающий перейти на руководящую должность, должен разработать предложения по улучшению деятельности компании и привлечь к их реализации специалистов из других отделов. Осуществлять проект придется в свободное время, поскольку в рабочие часы сотрудник должен быть занят основными обязанностями. Иными словами, чтобы перейти на новую должность, потребуется трудиться практически без выходных. Однако затраченные усилия не могут гарантировать специалисту, что продвижение по служебной лестнице все же произойдет. Выстроенная в компании система ротации, по сути, создает барьеры для заинтересованных сотрудников, а не поощряет и развивает их.
Как внедрить систему ротации кадров?
Ротация кадров в коммерческих организациях и государственных (муниципальных) учреждениях практически не различается. Применяя этот инструмент, нужно соблюдать несколько правил.
Внедрение принципа добровольности следует дополнить разработкой системы внутреннего отбора среди штатных сотрудников. Так можно выявить не только активные и заинтересованные кадры, но и специалистов, имеющих потенциал для роста.
Возможности ротации в образовательном учреждении
Чтобы разработать действенную и интересную для сотрудников модель ротации, нужно проанализировать кадровую политику учреждения и выявить пробелы в этой работе. Возможно, здесь обнаружатся неэффективное планирование, формализм, политика ограничения числа соискателей при приеме на должности, отсутствие информирования сотрудников о вакансиях и возможном продвижении и др.
Также важно оценить сложившуюся в учреждении практику кадровых перестановок. Ведь если предыдущие участники ротационных мероприятий не получили желаемого развития, востребованность программы ротации и в будущем окажется достаточно низкой. То есть учреждение само станет сдерживать карьерный рост сотрудников, в конечном счете лишаясь кадрового резерва.
В качестве примера приведем опыт Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», в котором действует общеуниверситетская программа по развитию административно-управленческого персонала, направленная на повышение международной конкурентоспособности вуза. В 2018 году в данной программе участвуют порядка 50 сотрудников.
В программу включены параметры, объясняющие ее важность для руководства и работников университета. В ней отмечается, что учреждение создает условия для формирования единой коммуникационной среды для университетских администраторов, а также для объединения высокопотенциальных административных сотрудников и условий для их профессионального развития. Участие в программе позволяет сотрудникам лучше понять стратегические задачи университета, стать более вовлеченными в процессы изменений и усовершенствовать свои профессиональные компетенции. Все эти цели и задачи разработчики программы резюмировали одной фразой: «Если мы хотим от коллег вовлеченного и содержательного участия в жизни вуза, мы должны показать им возможности и горизонты внутри университета».
Необходимость разработки программы ротации управленческого персонала возникла в университете потому, что по степени взаимодействия административные подразделения заметно отставали от академических. У первых попросту не было своей площадки для общения, обмена опытом и идеями. Работники многих функциональных подразделений определяли свой коллектив как сплоченный, но достаточно изолированный. В то же время сопровождение многих процессов предполагало слаженные совместные действия, а решения практически во всех случаях требовали компромисса.
В рамках программы ротации запущен проект «Перспективные администраторы», который предназначен для сотрудников, проработавших в университете не меньше года, активно взаимодействующих с другими подразделениями университета, проявляющих инициативу и ориентированных на профессиональное развитие. Они попадают в резерв на основании рекомендации руководителя структурного подразделения и мотивационного письма, где излагают идеи о том, как повысить эффективность своей профессиональной деятельности. Пребывание в резерве длится до двух лет: в конце первого года специальный экспертный совет оценивает результативность деятельности резервиста, а затем принимает решение, остается ли тот в проекте.
Таким образом, преимущества для участников ротационных мероприятий заключаются в том, что у них появляется возможность проявить себя, встретиться с лидерами университета, принимающими ключевые решения, присоединиться к решению интересных профессиональных задач, связанных с развитием вуза.
Специалисты по управлению персоналом не так давно утверждали, что вид деятельности или рабочую обстановку (в том числе в рамках одного учреждения) сотрудника целесообразно менять раз в пять лет. Однако сегодня этот период стал короче. Теоретики и практики в области управления персоналом приходят к выводу, что любая ротация персонала (как горизонтальная, так и вертикальная) должна происходить каждые два-три года.
Ротация кадров: что это и как помогает работе предприятия
Ротация кадров — перестановка работников в организации, преследующая определенные цели и проводимая по определенным правилам.
Что такое ротация кадров
На сегодняшний день, что означает ротация кадров, законодатель не определил. Это значит, что понятие есть, о нем активно упоминают № 58-ФЗ от 27.05.2003 и № 79-ФЗ от 27.07.2004 в рамках регулирования назначений госслужащих. А определения понятию нет.
Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.
С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.
Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:
Цели ротации
Взяв на вооружение новое понятие, работодатели преследуют самые достойные намерения. Для них главная цель ротации кадров в следующем:
Виды ротации
Поскольку понятие законодательно не определено, работодатели напридумывали всевозможные виды ротации кадров, привязанные к определенным факторам. Таким образом, появились следующие ее виды:
В зависимости от периодичности
На практике вертикальная ротация кадров — повышение по службе, карьерный рост. Применять в этом случае рассматриваемый термин не совсем правильно. Хотя четких правил в этом вопросе, как уже говорилось, нет.
Инициаторы ротации
Затевая перестановку сотрудников, работодатель преследует задачи кадровой ротации — развитие компании, избегание рисков, совершенствование бизнес-процессов. Следовательно, инициатором процесса следует считать работодателя. Когда инициатива исходит от конкретного работника, речь идет о переводе.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как ротация кадров помогает в профилактике коррупции. Используйте эти инструкции бесплатно.
Зачем нужна ротация работодателю
Работодатели надеются, что достаточно перетасовать работников на рабочих местах, поменять их на время местами, должностями, обязанностями, ответственностями, сделать подчиненных руководителями, а руководителей — подчиненными, и случится чудо: появятся универсальные специалисты, знающие все и вся, готовые работать «куда Родина пошлет», то есть в любой должности, в любом отделе, на любом участке. А опыт пребывания в «шкуре» своего коллеги из соседнего отдела сделает всех лояльными и дружными.
Однако на практике оказалось все не так просто. В таблице указаны лишь часть проблем, с которыми столкнется руководство при неправильном применении метода:
Тем не менее, многие компании ротацию кадров настойчиво внедряют и применяют на практике, забывая главные принципы ротации кадров: плановость, периодичность, обезличенность, добровольность.
Все чаще звучит мнение, что метод рокировки сотрудников постепенно устаревает и сегодня целесообразен в использовании исключительно там, где не требуется хорошее образование. Высокотехнологичные отрасли требуют тщательной подготовки персонала, глубоких знаний, навыков, длительного опыта и специализации. Для всего этого необходимо время. Перекидывание персонала с места на место лишает его возможности погружения в профессию и получения узкоспециализированного опыта, без которого не стать хорошим специалистом нигде.
Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие ошибки допускают работодатели при смене рабочего места сотрудника. Используйте эти инструкции бесплатно.
Этапы ротации специалистов
За вопросом о том, что такое ротация кадров в организации, следует вопрос о правильном ее проведении. Без тщательной подготовки движение кадров ничего, кроме раздражения, в коллективе не вызовет. Итак, чтобы мероприятие имело успех, следует:
Ротация кадров
«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12
С изменениями в политике государства меняется и отношение руководителя к управлению персоналом. Как же обеспечить наличие в штате высококвалифицированных и компетентных сотрудников, их обучение, внедрение новых идей и, как следствие, конкурентоспособность компании?
Понятие и цели ротации
Ротация кадров позволяет, прежде всего:
В то же время специалисты условно разделяют цели ротации на мотивационные и организационные.
Мотивационные цели определяются исходя из потребностей работников. Это:
обеспечение профессионального развития;
обеспечение карьерного продвижения работников, которые «выросли» из занимаемой должности;
предотвращение профессионального выгорания;
смена рабочей обстановки. Актуально, если работник долго пребывает на одной должности и стремится получить новые знания и навыки;
формирование широкого кругозора;
подбор более подходящего работнику места в штате при низких результатах его деятельности в прежней должности.
Организационные цели ставятся в связи с необходимостью оптимально использовать персонал. К ним относятся:
подготовка служебно-профессионального продвижения и новых руководящих кадров;
оптимизация расстановки кадров;
повышение универсальности сотрудников, расширение их функционала;
обеспечение взаимозаменяемости людей на случай отпусков, болезней и т. п.;
повышение адаптационных способностей работников;
предупреждение внутренних конфликтов, коррупционного поведения;
упрощение внедрения изменений в организации.
Существует также ложная ротация. Суть ее проста: на одного сотрудника возлагают обязанности двоих. Он вынужден освоить новые функции и наряду с ними выполнять прежние. Тем самым работодатель урезает фонд заработной платы и штат работников, в период экономического кризиса например. Результаты такой операции очевидны: сильное недовольство работников, снижение эффективности их работы и текучесть кадров. Разумеется, этого следует избегать.
Виды ротации и международный опыт ее применения
По периодичности перемещений ротация кадров бывает годовой, помесячной, ежедневной и, как показывает японская практика, даже ежечасной.
По уровню специализации ротация проводится по той же специальности, по смежной специальности, без изменений в характере работы и с ними.
По масштабу проведения ротация бывает внутренней (как на предприятии в целом, так и внутри цеха или отдела), внешней (между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе), межрегиональной (перемещение сотрудников в другой филиал со сменой места жительства на другой регион, что могут позволить себе лишь фирмы-гиганты) и международной (при этом работники транснациональных организаций перемещаются в другие государства).
Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.
В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод госслужащих. Раз в десять лет работника переводят на другую или аналогичную должность в иной местности. Важной составляющей подобного механизма является обязанность государственных органов всех ступеней иметь определенное количество вакантных должностей (ротационный резерв) для успешности ротации.
В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе управления это означало последовательное прохождение ключевых должностей для ускорения служебного роста. Руководителей намеренно перемещали с одного предприятия на другое с изменениями места проживания (района, области, республики) и при положительных результатах повышали в должности. При этом создавались соответствующие материальные, жилищные и социальные условия.
Принципы ротации, последовательность ее проведения,
достоинства и недостатки
1. Принцип перспективности.
— установление возрастных цензов для различных категорий должностей;
— определение предельной продолжительности работы в одной должности;
— допущение возможности изменения профессии или специальности;
— систематическое повышение квалификации;
— учет состояния здоровья перемещаемых.
2. Принцип сменяемости кадров: необходимо обеспечить систематическую смену работников для предупреждения профессионального застоя, связанного с длительным пребыванием на одной должности.
3. Принцип соответствия кадров: подразумевается наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств у ротируемых.
4. Принцип мобильности кадров: смена места работы обусловливается прозрачностью перспектив, необходимостью получить уникальный опыт работы в другом городе, регионе или другой стране.
5. Принцип регулярной отчетности: обязательна периодическая оценка эффективности ротационных мероприятий.
Каковы плюсы кадровой ротации?
Она служит хорошей профилактикой профессионального выгорания. Работа на одной должности в течение длительного времени влечет за собой потерю интереса к обязанностям. Как правило, тогда сотрудник начинает искать другую работу, надеясь приобрести новые знания, навыки, новый опыт.
Ротация помогает сплотить коллектив. Как правило, коллеги общаются внутри своего отдела, тем самым практически изолируясь от других сотрудников и подразделений. При перемещении в другие отделы работники учатся взаимодействовать с другими людьми, в новой команде учатся сотрудничеству и достижению компромиссов. Налаживается и связь между отделами.
Незаменима ротация кадров для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если одну из воюющих сторон отправляют в другое подразделение, возможно, именно там сотрудник окажется среди своих. Тогда от него будет больше пользы компании, чем при его работе в условиях конфликта.
Ротация помогает возродить былой азарт или внедрить новые идеи в работе того или иного отдела. Работники, засидевшиеся на одной должности, достаточно настороженно относятся к нововведениям, выполняя свои обязанности «как принято». В этом случае сотрудник с «незамыленным» взглядом способен привнести новую концепцию в работу отдела, увидеть ее с другого ракурса и, возможно, повысить ее эффективность.
Минусов в ротации кадров меньше, чем плюсов. Однако, принимая решение о ее проведении, заранее обдумайте, подойдет ли данное мероприятие именно вашей организации и вашему коллективу. Итак, очевидными минусами ротации становятся:
снижение производительности в период адаптации перемещенных работников, их привыкания к новым должностям, коллегам, условиям работы;
необходимость нести затраты на обучение перемещаемых и внедрение самой системы перемещений;
неготовность и нежелание работников покидать привычные должности;
необходимость переезда (смена места жительства, климатических условий) или больший срок на то, чтобы добраться на рабочее место;
отношение работников к кадровой ротации как к очередной «идее фикс» руководства.
И все же продуманный план мероприятий по проведению ротации может устранить данные трудности. Для этого необходимо понимать и соблюдать некоторые обязательные условия.
1. Качественной и успешной ротация может стать, только если она проводится на добровольных началах.
2. На место ротируемого сотрудника нужно заранее подготовить замену.
3. Работодатель, как и новый руководитель перемещенного работника, должен поддерживать его в адаптационный период.
4. Ротация должна быть взаимовыгодной, перспективной и четко прописанной для обеих сторон трудовых отношений.
Ротация кадров: буст служебно-профессионального роста сотрудников
Благодаря ротации персонала компания закрывает целый ряд проблем. Она помогает удержать ценных сотрудников, не допустить профессиональное выгорание, раскрыть потенциал молодой команды, передать успешный опыт филиалам компании и многое другое.
Организации не могут стоять на месте. Они должны реструктурировать персонал каждый раз, когда меняют свои стратегии. Это хороший метод развития, который позволяет многим людям применять теоретические знания в различных ситуациях. Во многих организациях ротация рассматривается как способ удержания лучших талантов
Петра Уилтон, Институт дипломированных менеджеров
Что такое ротация кадров?
Ротация персонала ― это перемещение сотрудников с одной должности на другую без изменения места работы в целом. Смена должности может быть горизонтальной или вертикальной. В первом случае сохраняется место работника в иерархии компании без расширения квалификационного разряда. Во втором ― это новая, более высокая, должность.
Ротация кадров ― это явление в менеджменте, которое приобрело широкое распространение в 60-х годах прошлого века. В зависимости от культуры страны, жизненных устоев и особенностей корпоративной культуры разных регионов, появилось несколько видов ротации.
Например, в восточных странах сотрудник приходит в компанию в молодом возрасте и до пенсии остается работать в ней. Поэтому в таких компаниях используют горизонтальную ротацию как способ повышения мотивации и защиты от профессионального выгорания. Такая практика до сих пор популярна в Японии, Сингапуре, Индии и других азиатских странах.
В случае нашей профессиональной культуры, горизонтальная ротация дает наибольший положительный эффект в компаниях с молодыми сотрудниками, сфера интересов которых не установлена.
Для западной и европейской культуры более характерная вертикальная ротация ― карьерный рост и обмен опытом.
Основные виды ротации кадров
Чтобы лучше понять, что такое ротация, разберемся с ее видами.
По времени.
Безвременная ротация ― это перевод сотрудника в другой отдел или на другую должность на постоянной основе. Уместно, когда сотрудник профессионально дорос до повышения, при увольнении кого-то из команды, при переквалификации в случае выгорания или неэффективности на предыдущей должности. Безвременная ротация может быть и горизонтальной, и вертикальной.
Временная ротация ― это временный перевод сотрудника на другую должность или в другое подразделение. Эффективно для всестороннего развития сотрудников, командообразования и в случае, если человек хочет испытать свои силы в новом виде деятельности.
По траектории движения.
Кольцевая, когда работник проходит ряд должностей и возвращается на свою первоначальную позицию.
Безвозвратная, когда сотрудник не возвращается на «старую» должность.
Рокировка, когда 2 сотрудника одного уровня меняются местами. Такой тип активно применяют японские компании. Например, для «SONY» и «HONDA» нормально, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.
Причины ротации работников
Ротация происходит по инициативе самого сотрудника или по распоряжению руководителя. Если инициатором стал сотрудник, то для этого есть 2 причины:
1. Желание перемен, когда круг обязанностей стал неинтересным, сотрудник «вырос» из должности или есть угроза выгорания.
2. Сотрудника устраивает компания и он лояльно к ней относится, но больше не может выполнять свои обязанности с полной отдачей, работа не приносит результата.
У руководителя есть 4 основные причины инициировать ротацию:
1. Желание удержать перспективного работника, который ради карьерного или профессионального роста готов даже сменить место работы. Чтобы его не упустить, надо дать новые возможности.
2. Если работник плохо справляется со своими обязанностями, то вместо увольнения есть смысл переместить его на другую должность.
3. При реорганизации компании или открытии новых бизнес-направлений.
4. Для формирования кадрового резерва ротация полезна тем, что сотрудники обучаются новой специальности, становятся взаимозаменяемы. Например, в DHL Express вакансии закрываются в основном за счет внутреннего резерва. Извне нанимают людей на позиции начального уровня и специалистов узкого профиля (юристы, маркетологи). Остальные вакансии открыты для сотрудников. В компании предусмотрено дополнительное обучение и принцип наставничества со стороны более опытных коллег.
Исходя из этого, цели ротации делятся на 2 вида: мотивационные и организационные.
В первом случае они закрывают потребности самих работников и решают сразу несколько проблем: профессионального и карьерного роста, предупреждения выгорания, смены рабочей обстановки, формирования широкого кругозора.
Организационные цели возникают, когда у компании есть потребность в повышении эффективности персонала. Они закрывают ряд задач, связанных с подготовкой новой генерации руководящих кадров, оптимизацией расстановки кадров, повышением универсальности сотрудников и их адаптационных способностей, профилактикой коррупции и семейности отношений, упрощением процесса изменений в организации.
Секондмент как инструмент усиления горизонтальной ротации
Secondment ― это временный перевод сотрудника в другой отдел или в другую компанию с целью обучения. Внутренний секондмент помогает лучше понимать, какой вклад в общее дело вносят коллеги и не считать свою работу самой сложной. Это идеальная возможность изнутри изучить работу коллег и понимать внутренние процессы в компании. Кроме того, это отличный инструмент самообразования. Ротация в формате секондмента всегда горизонтальная.
По результатам опросов CIPD (Chartered Institute of Personal and Development, UK), 77% респондентов утверждают, что в их компаниях применяют внутренний секондмент, а 40% ― внешний. Кроме того, внешний секондмент более характерен для высших звеньев управления. В обзоре текущих исследований о секондменте для Британского Института занятости (Institute for Employment Studies), член Британского психологического общества Роб Беркворс называет секондмент номером 5 среди наиболее широко применяемых практик для карьерного роста сотрудников. В своей работе Роб Беркворс предлагает использовать этот инструмент в 5 целях:
Внешний секондмент чаще всего происходит в филиалах компании и в компаниях-партнерах. Но такой вид ротации обычно сложно организовать, потому что компании неохотно берут сотрудников извне, так как боятся промышленного шпионажа. Для компании-организатора это опасно потерей лояльности своего сотрудника, который «влюбится» в компанию, где проходит обучение, и не захочет возвращаться назад. Риск хантинга персонала можно снизить за счет сильной системы удержания сотрудников.
Преимущества и недостатки ротации кадров
Как и любой инструмент управления персоналом, ротация имеет свои положительные и отрицательные стороны. Чтобы последствия не были неожиданными, сперва изучите возможные «побочные эффекты» движения кадров, и только потом принимайте решение о необходимости ротации.
При безвременной ротации вам не нужно нанимать нового человека извне, объяснять ему принципы работы компании, адаптировать. В то же время, назначенный сотрудник может быть не достаточно компетентный для доверенной должности.
При временной ротации каждый сотрудник лучше осознает ценность и вклад, которые привносят его коллеги. Она помогает всесторонне обучать сотрудников и раскрывать в них потенциал. В этом случае есть риск, что при переводе работника в другой отдел просядет его основная функциональная зона. Кроме того, есть риск, что в «поисках себя» члены команды начнут переходить из отдела в отдел, тем самым нарушая слаженно работающую систему предприятия и не давая большой ценности ни на одной из должностей.
Секондмент максимально раскрывает потенциал человека и помогает выявить его сильные стороны, делает команду сильнее и развивает персонал во многих направлениях. Недостаток в том, что обучающим обычно выступает ведущий сотрудник или руководитель. Ему будет сложно уделять достаточно времени и обучению коллеги, и контролю работы всего отдела.
5 правил идеальной ротации
Правило 1. Если есть сомнения, стоит ли проводить безвременную ротацию, переведите сотрудника на новую должность на определенный период и оценивайте качество выполнения задач.
Правило 2. Заранее составьте программу обучения для человека, которого планируете ротировать.
Правило 3. Регулярно проводите оценку персонала и готовьте кадровый резерв.
Правило 4. Не планируйте секондмент на длительный период ― за время обучения не должны просесть зоны ответственности обучающего и учащегося.
Правило 5. Если стоит выбор между руководителем извне и руководителем из числа сотрудников, всегда отдавайте предпочтение последним.
Что означает ротация для компании? Это рабочий процесс, который в ускоренном темпе превращает компанию в слаженную систему с профессиональной и амбициозной командой. Независимо от выбранного типа ротации, она даст результат, только если будет связана с другими процессами работы с персоналом ― оценкой, обучением, адаптацией.