Что понимается под кадровой политикой организации

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

Источник

Кадровая политика

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:

Содержание

Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Основное содержание кадровой политики

Цели кадровой политики

Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Основные характеристики кадровой политики в компании

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Источник

Что понимается под кадровой политикой организации

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

§ правилах внутреннего распорядка;

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

Кадровая политика фирмы охватывает:

— требования, предъявляемые к персоналу;

— количественное и качественное планирование персонала;

— маркетинг персонала (занятость и сокращение или увеличение штатов);

Поскольку «кадровая политика является частью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

· долгосрочные перспективы развития фирмы;

· сохранение её самостоятельности (независимости);

· поступательное развитие и необходимы рост производства товаров (или услуг);

· закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

Основные характеристики кадровой политики фирмы:

связь со стратегией;

§ ориентация на долговременное планирование;

§ значимость роли персонала;

§ философия фирмы в отношении работников;

§ круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

— количественный и качественный состав персонала;

— уровень текучести кадров;

— гибкость проводимой политики;

— степень учета интересов работника / производства и т.д.

Виды кадровой политики:

— пассивная кадровая политика. Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала;

— реактивная кадровая политика. Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

— превентивная кадровая политика. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

— активная кадровая политика. Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации. Делится на рациональную и авантюристскую:

— при рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее;

— при авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Цели кадровой политики :

· безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

· подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

· рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

· формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

· подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

§ кадровая политика должна обеспечивать реализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

§ кадровая политика с одной стороны должна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой – быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

§ кадровая политика должна быть экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи с определёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочую силу;

§ обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

Кадровая политика формирует:

— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

— отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

— отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

Источник

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.

Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:

То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.

Цели и задачи

Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

Виды кадровой политики

В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:

Разберем более подробно каждый вид.

Пассивная

Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.

При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.

Реактивная

В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.

При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.

Превентивная

Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.

Активная

Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.

При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.

При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.

Открытая и закрытая политика

Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.

Открытая

При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.

Закрытая

В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.

Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.

Источник

Основы кадровой политики организации

Для определения направления и основы работы с пер­соналом, общих и специфических требований к ним раз­рабатывается кадровая политика организации. Через нее осуществляется реализация целей и задач управления пер­соналом. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется прин­цип соответствия кадровой политики стратегии развития организации

Под кадровой политикой организации понимают систе­му теоретических взглядов, требований, принципов, опре­деляющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высоко­производительный сплоченный коллектив.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назна­чению, она должна отвечать ряду требований, а именно:

Должна быть тесно увязана как со стратегическими целями, так и с текущими задачами организации.

Должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях предприятия.

Должна быть сформулирована четко и ясно в пись­менном виде и охватывать основные направления работы с персоналом.

Должна быть доведена до всех сотрудников предпри­ятия.

Должна содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации.

Отдельные направления кадровой политики должны быть связаны между собой и дополнять друг друга.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах предприятия: управление научно- технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.

Основными целями кадровой политики являются:

своевременное и качественное обеспечение предприя­тия необходимой численностью персонала;

рациональное использование кадрового потенциала;

обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодатель­ством.

Не все организации вырабатывают и последовательно реализуют кадровую политику. Чаще всего управление пер­соналом ограничивается текущей, оперативной работой.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадро­вой политики складывается из ряда последовательных эта­пов (табл. 4.1).

Таблица 4.1 Этапы формирования кадровой политики

Основными разновидностями кадровой политики счита­ются политика подбора кадров, политика обучения, поли­тика оплаты труда, политика формирования кадровых про­цедур, политика социальных отношений на предприятии.

Кадровая политика оформляется документально, что позволяет выразить взгляды руководства организации на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых реше­ний; информировать персонал о правилах внутренних взаи­моотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д. Рассмотрим структуру такого документа (табл. 4.2).

Таблица 4.2 Структура Положения о кадровой политике организации

Положение о кадровой политике — это фундамент тех­нологий управления персоналом, применяемых в органи­зации. Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адап­тации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке пер­сонала, оплате труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосо­стояния сотрудников и т.д.

Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внеш­ние. К внешним относят: трудовое законодательство; взаи­моотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикор­поративная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями кадровой политики являются:

определение квалификационных требований к персо­налу в рамках общей концепции развития предприятия;

формирование новых кадровых структур;

разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

формирование концепции оплаты труда, материаль­ного и морального стимулирования работников;

определение механизмов привлечения, использования и освобождения работников;

развитие социальных отношений;

обеспечение развития, обучения, переобучения, повы­шения квалификации персонала;

улучшение морально-психологического климата в кол­лективе предприятия и т.п.

Приоритетность направлений кадровой политики опре­деляется, исходя из современного состояния управления персоналом в организации.

Реализация кадровой политики представляет собой си­стему планов, норм и нормативов, административных, эко­номических, социальных и других мероприятий, нацелен­ных на решение кадровых вопросов.

Взаимосвязь кадровой политики и стратегии организации ( здесь почитать отдельные моменты)

Кадровая политика является важнейшей составной ча­стью управления организации. В этом качестве она находит свое воплощение в совокупности принципов и технологий, распространяющихся на всю систему работы с кадрами (отбор, оценка, продвижение, обучение) и призванных обе­спечить достижение целей и задач организации. Иными словами, стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к спе­цифике кадровых проблем организации, ее кадровому по­тенциалу и тенденциям его развития.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персона­ла с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с уче­том особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевре­менно корректировать ее в случае изменения целей органи­зации, возникновения потребности в модернизации струк­туры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадра­ми совершенствуются в процессе практической управленче­ской деятельности. Для обеспечения постоянного соответ­ствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и про­водить упреждающие кадровые мероприятия. Материа­лы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, бла­гоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Кадровая политика является производной от реализуе­мой общей стратегии развития предприятия; обоснован­ность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования организаци­ей возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдер­жать конкуренцию производителей. Необходима прора­ботка сильных и слабых сторон деятельности организации в отношении возможной конкурентной борьбы за привле­чение квалифицированной рабочей силы, финансовых воз­можностей организации в отношении обеспечения опреде­ленного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функ­ционирования производства, своевременного освоения но­вой продукции;

формирование необходимого уровня трудового по­тенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, под­готовкой кадров с учетом не только расходов в текущем пе­риоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалифика­ционного роста и получения других льгот;

формирование более высокой мотивации к высоко­производительному труду;

рациональное использование рабочей силы по их квали­фикации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать воз­можность интегральных эффектов, когда итоговый резуль­тат деятельности выше, чем простая сумма частных резуль­татов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития ор­ганизации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть до­полнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост произ­водительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью оценочных характеристик (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Примерные показатели оценки эффективности кадровой политики

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и прини­маемым им. Кроме того, следует учитывать психологиче­ский климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбран­ную кадровую политику.

Источник