Что понимается под неоднократным неисполнением работником своих трудовых обязанностей

ВС РФ напомнил о критериях оценки правомерности увольнения за неоднократные нарушения

antiksu / Depositphotos.com

П. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса устанавливает такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократность неисполнения работником должностных обязанностей, обуславливающая возможность расторжения трудового договора по данному основанию, предполагает необходимость наличия у работника дисциплинарного взыскания на момент совершения им того проступка, за который его увольняют. Данное заключение базируется на разъяснениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации, который указал, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Несоблюдение данного правила уже неоднократно становилось основанием для признания судами (в том числе и ВС РФ) увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей незаконным (см. например, определения ВС РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96 и от 11 апреля 2014 г. № 78-АПГ14-8).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Еще один подобный случай имел место совсем недавно. В ВС РФ рассматривался спор о правомерности увольнения педагогического работника (определение ВС РФ от 25 марта 2019 г. № 5-КГ18-305). Как было установлено в ходе разбирательства, работник, по мнению работодателя, совершил дисциплинарные нарушения 3, 7 и 8 июня 2016 года. При этом за проступок, совершенный 8 июня работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора 21 июня, а за проступки, совершенные 3 и 7 июня, – уволен 24 июня. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение при таких обстоятельствах законным. Однако ВС РФ с ними не согласился. Судьи отметили, что после наложения на работника выговора им не было допущено нарушений.

Источник

Прокурор разъясняет. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

— непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

— совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполняет возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда, когда до совершения проступка работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Источник

Что считается неоднократностью неисполнения трудовых обязанностей, необходимой для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Под неоднократностью неисполнения трудовых обязанностей, необходимой для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, понимают повторное нарушение трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

В случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ*(1).

Как прямо следует из этой нормы, увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии у работника дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения либо до момента его досрочного снятия работодателем.

При этом закон не содержит прямого ответа на вопрос о том, каково минимальное количество проступков, образующих неоднократность.

На основе указанного толкования в судебной практике сложилось понимание неоднократности как повторного нарушения трудовой дисциплины в период действия ранее наложенного взыскания. Так, суды указали, что неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности (смотрите определение Саратовского областного суда от 14.02.2013 N 33-929, определение Волгоградского областного суда от 30.01.2013 N 33-1208/2013, определение Приморского краевого суда от 24.04.2013 N 33-3380, определение Кемеровского областного суда от 13.07.2012 N 33-7145).

Вид применявшихся к работнику ранее дисциплинарных взысканий значения не имеет. Чтобы у работодателя появилась возможность уволить работника за очередное нарушение дисциплины труда по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, достаточно наличия у работника замечания (определение Оренбургского областного суда от 19.03.2013 N 33-1576/2013).

Таким образом, для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы как минимум одно взыскание, ранее примененное к работнику, было не снято и не погашено. При этом, как следует из п. 33 Постановления Пленума ВС РФ, необходимо наличие у работника действующего взыскания именно на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который его планируется уволить. Если второй по времени проступок совершен до того, как было применено взыскание за первый, неоднократность, необходимую для увольнения, они не образуют.

В заключение отметим, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ). Однако, если в этом случае временной промежуток между вынесением работнику двух дисциплинарных взысканий окажется незначительным, суд может посчитать, что работодатель не предоставил работнику возможности исправиться (определение Приморского краевого суда от 25.02.2013 N 33-1766, определение Астраханского областного суда от 23.11.

Существует также позиция, в соответствии с которой неоднократность, необходимую для увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, не могут образовывать проступки, совершенные работником в процессе исполнения обязанностей по той должности, которую он уже не занимает на момент принятия решения об увольнении (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, определение Челябинского областного суда от 21.04.2014 N 11-4364/2014, определение Московского городского суда от 24.12.2012 N 11-28520/12). Нам такой подход представляется справедливым в той части, в которой он не допускает включения в систему нарушений проступков, выразившихся в неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, которые на работника уже не возложены. Тот факт, что работник не справлялся с прежними обязанностями, не свидетельствует о том, что он не может должным образом исполнять свои текущие обязанности. В то же время проступки общего характера (например нарушения режима рабочего времени), на наш взгляд, могут учитываться в составе неоднократности независимо от того, какую должность работник занимал в момент их совершения.

Увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ, будучи дисциплинарным взысканием за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Иное являлось бы нарушением части пятой ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение будет неправомерным, если за все нарушения дисциплины труда, положенные в основу приказа, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры (определение Томского областного суда от 25.04.2014 N 33-1130/2014, определение Верховного Суда Республики Марий Эл от 24.06.2014 N 33-1084/2014). Само по себе наличие у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием может являться только новый дисциплинарный проступок (определение Ленинградского областного суда от 19.06.2014 N 33-2994/2014).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Котыло Игорь

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ).

Источник

Роструд разъяснил, что такое «неоднократность» при увольнении проштрафившихся

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, в случае, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности, является основанием для увольнения. Но чтобы работник не оспорил свое увольнение в суде, работодателю надо правильно определить, что является неоднократностью нарушений.

Когда увольняют за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

За неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей увольняют на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в случае, если у работника уже есть дисциплинарное взыскание.

Поводом для увольнения может быть как неисполнение трудовых обязанностей работником, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

В каких случаях могут уволить по инициативе работодателя читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей включает нарушение работником:

К таким нарушениям, в том числе, относится:

Что считать «неоднократностью» при увольнении работника

Работник может быть уволен по указанному основанию при условии неоднократности его привлечения к дисциплинарной ответственности. Неоднократностью является привлечение к дисциплинарной ответственности 2 и более раз.

Что такое увольнение как дисциплинарное взыскание читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Неоднократным будет привлечение к ответственности как в случае продолжения работником своего неправомерного поведения, например, при уклонении от прохождения обязательного медосмотра, так и в случае совершения нового нарушения, никак не связанного с первым. Например, опоздания на работу.

Чтобы работник впоследствии не оспорил законность увольнения за неоднократные нарушения на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, работодатель должен помнить, что:

Если работник впервые нарушил трудовую дисциплину, то увольнение на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса может быть признано незаконным.

Содержание приказа об увольнении за неоднократные нарушения

Если работника увольняют за неоднократные нарушения, все их указывать в приказе о применении дисциплинарного взыскания не надо. Например, у сотрудника уже есть 1 замечание и 3 выговора.

Возможность применения одного дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, по совокупности дисциплинарных проступков не предусмотрена. Признак неоднократности свидетельствует, что виновным совершен один многоэпизодный проступок, обстоятельства которого и надо изложить в описательной части приказа.

Разъяснения о том, как правильно уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, дал Роструд в Докладе за II квартал 2021 года.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Источник

ВС РФ разъяснил, что должно быть указано в приказе об увольнении при неоднократном неисполнении работником трудовых обязанностей

Материал подготовлен: Наталией Голяковой, ведущим экспертом Департамента бухгалтерских услуг «Бейкер Тилли», магистром права

Суд первой и апелляционной инстанции рассматривали дело уволенного за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работника, и пришли к выводу, что организация расторгла трудовой договор законно. Работник, сотрудник хлебокомбината, при отгрузке два раза отправил лишние 16 и 9 штук хлеба заказчику.

Верховный суд с данной позицией не согласился.

ВС РФ указал в частности, что в приказе на увольнение не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника такой меры, как увольнение с работы. В приказе не указаны обстоятельства совершения вменяемого работнику проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы работодателю основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.

ВС РФ указал, что в приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. По существу, суд апелляционной инстанции вышел за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определив, в чем заключался дисциплинарный проступок работника, послуживший поводом для его увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дело направлено на новое рассмотрение с новым составом судей.

Основание: Определение ВС РФ от 03.08.2020 N 86-КГ20-1-К2

Комментарии экспертов БТ

Напомним, что в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим статьям.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указан незакрытый перечень нарушений, заключающихся в неисполнении работником трудовых обязанностей или ненадлежащем исполнении по его вине возложенных на него трудовых обязанностей:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Чтобы оценить правомерность увольнения по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо установить наличие, количество и суть совершенных работником нарушений, оформленных надлежащим образом.

Если в приказах работодателя о наложении дисциплинарных взысканий отсутствует информация о совершенных работником нарушениях трудовой дисциплины, то невозможно установить, совершил ли данный работник какие-либо нарушения трудовой дисциплины, можно ли квалифицировать совершенные им действия (или бездействие) как нарушения, какое количество нарушений совершил данный работник и т.п. Без оценки перечисленных обстоятельств в целом невозможно говорить о правомерности или неправомерности увольнения работника.

То есть отсутствие в приказах о наложении дисциплинарных взысканий информации о сути совершенных работником нарушений трудовой дисциплины является нарушением процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Такое нарушение процедуры наложения дисциплинарных взысканий при судебном разбирательстве с работником может повлечь признание судом незаконным увольнения работника по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается судебной практикой (Определение Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 10-КГ18-6, Определение Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290).

Рекомендуем во избежание рисков оспаривания работником увольнения по данному основанию в документах о наложении дисциплинарных взысканий подробно описывать суть допущенного работником нарушения трудовой дисциплины.

Источник