Что понимается под структурой кадров предприятия каковы факторы ее определяющие

49. Структура кадров и коэффиценты, определяющие состояние кадров предприятия

49. Структура кадров и коэффиценты, определяющие состояние кадров предприятия

Весь персонал предприятия подразделяется на категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

Их соотношение – это аналитический показатель работы предприятия.

Коэффициент численности основных рабочих определяется по формуле:

где Т в.р.– среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Т р. – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел. Для анализа структуры кадров определяют и сравнивают удельный вес каждой категории работников d pi в общей среднесписочной численности персонала предприятия T:

где T – среднесписочная численность работников категории, чел.

Состояние кадров определяется с помощь коэффициентов.

Коэффициент выбытия кадров К в к(%) – это отношение количества работников, уволенных по различным причинам за данный период Т у.в., к среднесписочной численности работников за тот же период Т:

Коэффициент приема кадров К п.к (%) – это отношение количества работников, которые приняты на работу за данный период Т п, к среднесписочной численности работников за тот же период, Т:

Коэффициент текучести кадров К тк(%) определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период Т ув., на среднесписочную численность за тот же период Т:

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

5.2. Учет кадров предприятия

5.2. Учет кадров предприятия 5.2.1. Ввод данных по физическому лицу Для регистрации работника в программе необходимо добавить его в справочник «Физические лица».Справочник «Физические лица» предназначен для хранения информации обо всех физических лицах, являющихся

Глава 11. Учет кадров предприятия

Глава 11. Учет кадров предприятия Все документы по учету кадров предприятия можно вызвать из меню «Управление персоналом» – «Персонал» – «Кадровые перестановки» (интерфейс «Полный»).Документы собраны в журнале документов «Журнал документов кадрового учета». В журнале

11.2. Перемещение кадров

11.2. Перемещение кадров Документом «Кадровое перемещение» регистрируются перемещения работников предприятия на другие рабочие места.В документе в обязательном порядке указывается:? список перемещаемых работников;? подразделения и должности, куда перемещаются

12.2. Учет кадров

12.2. Учет кадров Весь документооборот по регламентированному учету ведется в привязке к организациям. В отличие от учета кадров предприятия в кадровом учете организаций для каждого работника организации регистрируется трудовой договор на имя организации, в которой

12.10.1. Отчет «Статистика кадров»

12.10.1. Отчет «Статистика кадров» Отчет позволяет посмотреть различные количественные данные, характеризующие состав работников предприятия: половозрастной состав, количество детей и пр. Группировать информацию в отчете можно в разрезе подразделений, должностей и

43. Подбор кадров

43. Подбор кадров Трудовой коллектив – одна из основных задач предпринимателя, которая является залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предпринимателя.Существует два критерия отбора и продвижения работников:1) высокая

44. Структура кадров

44. Структура кадров Структура кадров предприятия – это соотно–шение разных категорий работников в их общей чи–сленности. Для анализа структуры кадров определя–ют и сравнивают удельный вес каждой категории работников dpi в общей среднесписочной численно–сти

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ Анализ количества работников, покидающих предприятие (текучесть кадров или утечка кадров), обеспечивает сведения, применимые для прогнозирования предложения, т. е. расчеты можно производить на основе объема потерь, которые, возможно, придется

ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

ЗНАЧЕНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В «IRS Employee Development Bulletin» («Бюллетень развития работников IRS», 2000) отмечалось: «Коэффициенты текучести кадров дают графическую иллюстрацию турбулентности в организации. Высокие показатели утечки персонала могут дестабилизировать бизнес и

Индекс текучести кадров

Индекс текучести кадров Индекс текучести кадров (который иногда называют индексом потери трудовых ресурсов или персонала) является традиционной формулой для измерения потерь. CIPD описывает его как «метод грубых потерь». Он рассчитывается следующим образом: Количество

СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

СТОИМОСТЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ Текучесть кадров может стоить дорого. Следует учесть следующие факторы:• затраты, связанные с увольнением, – плата увольняющемуся работнику и работа службы персонала, связанная с увольнением;• прямые затраты на поиск замены для работника

БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

БЕНЧМАРКИНГ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ Коэффициент текучести кадров выступает ценным средством оценки эффективности политики и практики ЧР в организации. Он не является основным показателем, но если текучесть кадров значительно выше, чем в других аналогичных организациях, это

УЧЕТ КАДРОВ

УЧЕТ КАДРОВ Сюда могут входить персональные данные, информация о должностях, трудовые договоры, сведения о заработной плате, результаты аттестации, координаты для связи и адреса, данные о деловых качествах работника. Последнее может включать специальную информацию,

Обучение кадров

Обучение кадров Поскольку системы обучения кадров дают возможность рассчитывать на результат и вкладывать средства в то, чтобы научить людей соответствовать ожиданиям, именно в этой сфере также следует внедрять принципы лидерства по методу надежной

Правила подбора кадров

Правила подбора кадров Подбор персонала состоит из следующих этапов.1. Определение вакансии: какой сотрудник нужен компании?2. Поиск кандидатов3. Отбор подходящих кандидатов Какой сотрудник нужен компании?Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска

Подбор талантливых кадров

Подбор талантливых кадров Обеспечив себе финансирование, Янг и Фило понимали, что теперь следует подобрать команду талантливых людей, чтобы сделать Yahoo! успешной. И хотя они знали, что им требуются сотрудники для управления предприятием, и оба уже назначили себя

Источник

Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

Цель, задачи: Производственный процесс с объективной необходимостью требует участия профессионально подготовленных работников. Системные знания об организации трудовых отношений на предприятии позволяют грамотно спланировать работу по определению численности работников, формирующих персонал предприятия. А показатели производительности труда способствуют определению путей повышения эффективности использования персонала на предприятии.

Оглавление

4.1. Состав и структура персонала предприятия

Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».

Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

То есть речь идет об определенной совокупности работников, которая характеризуется структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям осуществления производственного процесса и нормативно-правовым требованиям. Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный. Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании.

На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие.

Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места.

В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п. Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствие с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.).

Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п.

Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях. То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории. Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших.

Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания.

4.2. Планирование численности работников предприятия

На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

Основными методами расчета численности работников предприятия являются: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам.

Расчет численности работников по трудоемкости производственной программы осуществляется следующим образом:

Н_яв – явочная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы;

Т_пл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часы;

Ф_н – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

К_вн – коэффициент выполнения норм рабочим.

Другой вариант расчета явочной численности по трудоемкости производственной программы осуществляется по следующей формуле

,

N_см – число рабочих смен;

К_вн – коэффициент выполнения норм.

Расчет численности работников по нормам выработки:

ОП_пл – плановый объем продукции за определенный период времени;

Н_выр – плановая норма выработки за тот же период времени.

Расчет численности работников по рабочим местам:

С – количество рабочих смен;

К_сп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается по коэффициенту среднесписочного состава:

Н_сп – среднесписочная численность работников;

К_сп – коэффициент среднесписочного состава работников. Он рассчитывается так:

,

Т_пл – плановый фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);

Т_факт – фактический фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Коэффициент выбытия кадров определяется отношением числа работников, уволенных по разным причинам, к среднесписочному числу работников:

,

Н_сп – среднесписочная численность работников.

4.3. Производительность труда и ее показатели

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.

Выработка продукции определяется следующим образом:

,

Q – количество произведенной продукции;

Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции.

В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (человеко-часы, человеко-дни, средняя численность промышленно-производственного персонала), различают показатели почасовой, дневной и выработки на одного работника.

В зависимости от единиц измерения произведенной продукции различают натуральный и стоимостной методы определения выработки.

Натуральный метод состоит в измерении продукции в натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т. п.). Достоинствами этого подхода является возможность группировки произведенной продукции по видам, сортам и т. п.; а также возможность непосредственно сравнить показатели производительности труда по отдельным видам продукции.

Стоимостной метод отличается измерением продукции в денежных единицах. В этом случае может быть использована валовая продукция, нормативная чистая и чистая продукция, стоимость обработки.

Трудоемкость продукции представляет собой отношение трудоемкости продукции на произведенную продукцию на данном предприятии:

.

В зависимости от характера и назначения затрат различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость рабочего места, бригады, участка, цеха, предприятия.

4.4. Факторы роста производительности труда

На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

Источник

Понятие, состав и структура кадров

Трудовые ресурсы в общем понимании – это трудоспособное население в рабочем возрасте. Тогда как кадры– это совокупность работников, имеющих определенную профессию и квалификацию и работающих на данном предприятии.

Кадры являются одним из главных ресурсов предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность:

• трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли;

• в процессе производственной деятельности стоимость трудовых ресурсов постоянно повышается в связи с ростом квалификации работников, отсутствует износ, характерный для основных фондов или полное потребление, как это происходит с предметами труда;

• на современном этапе развития производительных сил человеческий фактор является основным источником повышения производительности труда.

Кадровый состав или персонал предприятия имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которыемогут быть отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

Количественные характеристики:

• списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и его подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

• организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства;

• социально-культурные: коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Работники, непосредственно связанные с основной производственной деятельностью предприятия, представляют собой промышленно-производственный персонал.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов и др. Труд рабочих является преимущественно физическим трудом.

В зависимости от отношения к основному производственному процессу рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, занятые в цехах основного производства непосредственно изготовлением продукции данного предприятия. К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием основных производственных процессов, в частности, рабочие производственных цехов, занятые ремонтом и обслуживанием оборудования, выдачей инструмента, транспортировкой деталей, а также рабочие вспомогательных и обслуживающих цехов (энергетического, инструментального, транспортного).

Деление рабочих на основных и вспомогательных является до некоторой степени условным, так как нет профессий рабочих, предполагающих выполнение только основных или только вспомогательных операций технологических процессов.

Служащими являются работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и собственно служащих.

Специалисты – это работники со средним или высшим специальным образованием, занимающие должности в функциональных подразделениях предприятия в соответствии с полученной специальностью: конструкторы, технологи, маркетологи и т.д.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство, то есть это агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители и другие работники.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Кроме общепринятой классификации промышленно- производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителейна производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейнымотносятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, подразделений, отраслей, и их заместители; к функциональным– руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей иерархии управления все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звенапринято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звенасчитаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звенаобычно относятся генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Рис.7.1. Состав и структура кадров промышленного предприятия

В рыночных условиях наиболее приемлемой является форма найма работника на основе контракта, то есть договора, заключенного письменно.

Трудовой потенциалопределяется как реализованными, так и нереализованными возможностями человеческих ресурсов с точки зрения общественного производства. Трудовой потенциал, с одной стороны, связан с материально-технической базой производства, с другой стороны, его во многом определяет интенсивность труда. Количественно трудовой потенциал характеризуется численностью трудовых ресурсов, их половозрастной структурой, регламентированной продолжительностьюрабочего времени, средними физическими возможностями участия человека в труде при данном уровне его интенсивности.

где Тр– трудоемкость производственной программы, нормо-час.; tсм–продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, час; f– число рабочих смен в сутках; Др– число суток работы предприятия в плановом периоде; kв.н.– плановый коэффициент выполнения норм.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составит число вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные), а также по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков – по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков – по количеству обслуживаемых людей.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Оборот кадров – это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям–представителям, к которым приводятся все остальные, или по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих, которые классифицируются по следующим основным группам факторов:

1) изменение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства;

4) социально-экономические и другие факторы.

Можно сказать, что все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на резервы роста производительности труда.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.

Источник