Что нужно чтобы стать рекрутером
Работа рекрутера и заказчика: всё, что нужно знать до начала подбора
⏱ Время прочтения — 4 минуты
Недавно hh.ru совместно с Talantix провели вебинар «Работа рекрутера и заказчика: закрываем вакансии быстро и без стресса». Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации hh.ru и руководитель Talantix, расспросила коллег об их секретах в коммуникации с директорами, линейными руководителями и другими заказчиками — чтобы работать на результат и без конфликтов. Обсуждение получилось настолько насыщенным, что мы готовим для вас серию материалов обо всех тонкостях подбора.
Знакомьтесь с экспертами этого материала:
Мы постарались обобщить их опыт в форме ответов на вопросы, которые могут возникнуть у рекрутера в процессе подбора.
В чем разница между профессиональным и массовым подбором?
Цели, сложности и воронки в индивидуальном и массовом подборе разные, а значит — общение с заказчиком также строится по-разному. Вот несколько основных отличий:
Когда нужна заявка на подбор? Всегда!
Любой подбор начинается с заявки — и профессиональный, и массовый. На этом этапе рекрутер узнает у заказчика, кого предстоит искать, и создает детальный портрет «идеального» кандидата. Важный момент: «идеальный» — не значит «несуществующее животное», это реальный человек, который оптимально подойдет для решения предстоящих задач и впишется в команду.
В профессиональном подборе это особенно важно: если вы занимаетесь наймом профессионалов со сложными требованиями и разными интерпретациями этих требований, приходится много разговаривать с заказчиком, особенно на старте проекта, когда вы вместе разбираетесь, что за должность и какой человек нужен. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — всё равно есть оттенки, и важно их проговорить.
Олеся Плотникова, руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru
«У нас в компании есть аналитики по разным направлениям: со стороны кажется, что у них похожий портрет — они хорошие математики, глубоко понимают процессы, могут строить гипотезы и делать выводы. Но на самом деле аналитиков у нас три вида:
• чистые аналитики данных;
• аналитики монетизации;
• продуктовые аналитики.
К специалистам каждого из направлений есть особые требования, а значит — чтобы правильно коммуницировать с кандидатом и адекватно оценивать его на входе, нужно обязательно консультироваться с заказчиком».
Заявка на подбор и текст вакансии — это одно и то же?
Руководители могут путать эти два термина, и в результате на работных сайтах вместо вакансий появляются детальные должностные инструкции, которые только отпугивают кандидатов.
Это два разных текста для разных людей. Поэтому рекрутеру нужно придерживаться четкой линии касательно формата вакансии и уметь отстоять ее у заказчика. Вот несколько ошибок, которые не стоит допускать:
❌ Делать слишком общие или слишком креативные названия вакансий.
❌ Указывать зарплату, которая не соответствует рынку.
❌ Делать слишком длинное описание, где много бюрократии и воды.
❌ Не оставлять контакты для связи.
Размещение вакансии — это тоже маркетинговый ход. Составляя текст, держите в голове портрет вашего желанного кандидата, подумайте, как привлечь его внимание — на чем сделать акцент и как подсветить преимущества позиции.
Поговорили сегодня про подготовку к подбору, а в следующем материале расскажем всё о заявке — как ее снять и что в ней должно быть, чтобы работа шла как по маслу.
А чтобы сделать работу с заказчиками более простой и прозрачной, попробуйте CRM для рекрутера Talantix — по ссылке бесплатный тест-драйв системы и наша помощь в настройке вашего процесса подбора.
Как освоить профессию рекрутера и стать настоящим профи. Руководство для начинающих
За десять лет работы в сфере управления персоналом мне много раз приходилось проводить собеседования с соискателями на должность рекрутера. Значительная часть собеседований проходила с новичками без опыта работы, которые решили освоить профессию, но не имели четких представлений, что это за деятельность.
«Одно из многих заблуждений о профессии заключается в том, что рекрутер должен любить людей. Это не так. Рекрутер должен в первую очередь любить свою работу, а людей можно любить не больше, чем в обычной жизни. И если хороший менеджер продаж клиентоориентирован, то рекрутеру желательно быть «human»-ориентированным, разбираться в людях.
Как и в любой профессии, в рекрутинге существуют компетенции, развитие которых способствует эффективному привлечению в компанию лучших кадров. Рынок труда настолько конкурентный, что просто обеспечить нужды компании профильными специалистами уже недостаточно. Необходимо выбирать лучших из лучших, искать таланты.
1. Правильно считывать потребность в персонале. Запуск вакансии всегда начинается с инициирования заказчиком потребности в персонале. Рекрутер высшего уровня также может самостоятельно выявлять потребность в персонале.
На этом этапе осуществляется рабочая встреча с заказчиком. Итогом этапа является документирование вакансии. Появляется заявка на подбор персонала, профиль должности (портрет кандидата, карта рабочего места), план работы по закрытию вакансии.
Рекрутер должен уметь составлять эти документы самостоятельно и помогать составлять их заказчику. Для этого нужна практика и полное погружение в особенности вакансии.
2. Правильно составлять предложение для потенциальных кандидатов (текст вакансии). Как и любой рекламный текст, предложение вакансии должно быть составлено таким образом, чтобы на него откликались нужные люди, соответствующие портрету нашего кандидата. Но за текстом стоит и реальное предложение: что мы можем предложить нашему будущему кандидату, какую работу, материальное вознаграждение и карьерные возможности, нематериальные ценности, которые он получит работая в нашей компании.
Рекрутер должен уметь выявлять главные преимущества компании, определять значимое для работодателя, искать кандидатов, соответствующих необходимым профессиональным качествам и совпадающих по ценностям. Например, выявить ценности, которые дает компания, можно путем анкетирования уже действующих сотрудников. В разной формулировке задаем вопрос: «Ради чего вы работаете в вашей компании?», «Какие моменты вам нравятся в работе?». Таких преимуществ может быть множество: близость к дому, работа в дружном, сплоченном коллективе, возможность обучения за счет компании, оплачиваемая медицинская страховка, возможность получить экспертизу в профессии, работа в кругу высококвалифицированных специалистов.
3. Правильно выбирать каналы, источники поиска персонала. Здесь – как в рыбалке: плотва плавает на поверхности, ее легко поймать, а крупная ценная рыба – уже глубже. Нужно знать, где она водится, и тратить много усилий, чтобы ее найти. В арсенале хорошего рекрутера должно быть больше десятка каналов и источников: джоб сайты, различные сервисы по подбору, соцсети. Для каждой целевой аудитории работает свой канал.
4. Проводить отбор кандидатов. Казалось бы, самый простой, но по факту – один из самых сложных этапов подбора персонала. Любой рекрутер должен уметь выбрать кандидата соответственно целям и задачам вакансии.
Если у вас правильно составлено предложение по вакансии, выбраны наиболее подходящие источники, то будет и достаточный для выбора поток кандидатов. Отбор заключается в эффективной проведении собеседований. Необходимо выявить необходимые профессиональные и личностные качества.
Для этого используем телефонное интервью, личное собеседование, собеседование с экспертом.
Также используем проверочные задания, составленные заказчиком, для выявления профессиональных качеств. Осуществляем сбор рекомендаций от коллег с прошлых мест работы кандидатов для составления наиболее полной картины по навыкам, умениям, личностным качествам и ценностям кандидатов. Важно: сбор рекомендаций проводим только с согласия кандидата.
5. Осуществлять психологический найм. В данном контексте нанимать – вербовать будущего сотрудника, чтобы он сделал решительный шаг в пользу вашей компании. После успешного найма кандидат не просто вступает в трудовые отношения, он берет на себя моральную ответственность на длительные отношения с работодателем. Успешно нанятый сотрудник не скажет через три-четыре месяца, что он ошибся или неправильно оценил условия рабочего места.
6. Создавать условия для введения в должность нового сотрудника. После правильного введения в должность сотрудник гармонично вливается в рабочую атмосферу и начинает в кратчайшие сроки давать полноценный эффект от своей работы, влиять на достижение общих целей компании. Например, менеджер продаж начинает делать крупные продажи через полтора-два месяца после приема, когда отлично знает ассортимент и преимущества товаров и услуг компании, понимает всю цепочку движения товара от производства до покупки клиентом.
7. Выстраивать коммуникации с заказчиком. Рекрутер должен уметь вести диалог с заказчиком в течение всего времени привлечения и адаптации персонала в компанию. Для этого желательно составлять для себя план работы по вакансии и отмечать промежуточные точки; организовывать встречи во время запуска вакансии, финальных собеседований, найма отобранного кандидата, а также понедельно и помесячно в течение испытательного срока. Это нужно, чтобы понять, насколько приживется новый сотрудник, насколько он подходит заказчику, как справляется с работой.
В любом арсенале боеприпасов есть супероружие, в любой колоде карт есть главный козырь. И в деле рекрутинга вы никогда не станете профи высшего уровня, если у вас не будет такого супероружия, как умение погружаться в детали вакансии. Большинство заказчиков дают поверхностные требования, говорят очевидные вещи не выходят за рамки стандартной заявки на подбор. И тут необходимо грамотное построение интервью, наводящие вопросы со стороны рекрутера с целью раскрыть замысел заказчика, погрузиться в детали функционала вакантной должности. Заказчик должен четко сформулировать ответы на следующие вопросы.
Итогом таких переговоров становится единое понимание образа будущего сотрудника, а заказчик и рекрутер будут разговаривать на одном языке.
Важно помнить, что рекрутер – это главный организатор найма и лицо, ответственное за весь процесс подбора по каждой своей вакансии.
Овладеть компетенциями поможет постоянная практика в сочетании с информационной поддержкой, которую можно черпать из книг и профессиональных сообществ. Как говорится, теория без практики глупа, а практика без теории – слепа.
Развитие описанных выше компетенции бок о бок идут с развитием определенных личных качеств:
Итак, коллеги, если вы решили освоить профессию рекрутера и стать лучшим в своем деле, начинайте прокачивать компетенции уже сейчас: читайте книги, общайтесь с коллегами на профессиональных площадках, больше практикуйтесь и вникайте в детали.
Как начать карьеру рекрутера: 5 первых шагов
Рекрутер выступает посредником между работодателем и соискателем. Чтобы правильно выстроить этот диалог, необходимо обладать набором профессиональных и личностных качеств. Низкий уровень компетентности рекрутеров несет множество рисков: низкое качество системы подбора, высокая текучесть, негативное влияние на бренд работодателя. Вряд ли можно считать правильным подход компаний, когда рекрутеров выращивают из администраторов или секретарей, и без предварительного обучения бросают практиковаться на людях. Сложно представить, сколько отличных кандидатов отпугнет такой рекрутер, прежде чем научится на ошибках.
Некомпетентность рекрутера может проявляться прежде всего в низком качестве проведения телефонного интервью, а также коммуникаций с кандидатами (на этапе рассмотрения вакансии, во время интервью и после него, пока работодатель принимает решение о найме).
Многие справляются с задачами ресечеров. Но рекрутинг — понятие более сложное и комплексное. Итак, какие шаги важно сделать тем, кто хочет развиваться в роли рекрутера?
1. Развивать коммуникативные навыки
Самые простые маркеры уровня их развития очевидны: насколько человек гибок в общении, не ставят ли его в тупик неожиданные вопросы, умеет ли он логично выстраивать беседу, задавать уместные вопросы, аргументировать свою позицию и пр. От этих навыков зависит то, как рекрутер общается с соискателями, представляя компанию на всех этапах (от телефонного интервью до оффера). И от этого во многом зависит готовность кандидата принять предложение о работе.
Коммуникация — это не только общение, но и умение слушать, убеждать, нетворкинг, ведение переговоров и самопрезентация. Поэтому свои коммуникативные навыки необходимо развивать поэтапно, особенно начинающим рекрутерам. Первый аспект — психологический: например, преодоление страха, к тому же, рекрутер не может избегать общения даже с теми собеседниками, которые ему неприятны. Второй аспект — теоретический: литература, профессиональные тренинги, активное слушание спикеров на ивентах и нетворкинг с коллегами. Чем больше читаешь и слышишь профессиональную терминологию, тем быстрее ее осваиваешь и начинаешь активно использовать. Третий аспект — практический: применение навыков в работе с коллегами, менеджерами, кандидатами. Чем больше общаешься, тем легче начать беседу и мастерски ей управлять.
2. Получить профессиональные знания
Одними коммуникативными навыками рекрутеру не обойтись. Очень важно владеть профессиональными знаниями в сфере поиска и подбора персонала. Поэтому каждому начинающему рекрутеру необходимо пройти профессиональные курсы, которые помогут понять функции рекрутера, освоить инструменты и ресурсы, которыми нужно пользоваться в работе. Рекрутер должен знать не только этапы рекрутинга, от подачи заявки до найма, но и ориентироваться в более глобальных вещах: например, в тенденциях на рынке труда. Кроме этого, необходимо научиться разрабатывать профиль должности, использовать инструментарий оценки кандидатов, проводить разные виды интервью для оценки компетенций, анализировать опыт кандидата. Для развития в будущем необходимо будет разобраться, что такое хедхантинг и как искать редких специалистов. Существует много школ и курсов, которые обучают рекрутеров и предлагает разные форматы обучения: онлайн, офлайн, практикумы, обучение с элементами коучинга и фасилитации.
3. Найти наставника
Новичку-рекрутеру первое время тяжело не только в профессиональном плане, но и эмоционально. Очень важно найти поддержку в лице опытного коллеги. Это может быть непосредственный руководитель или внешний консультант, главное — чтобы это был человек, который готов определенный период поддерживать, консультировать, помогать разобраться в сложных ситуациях и новых задачах. Если такого человека нет в компании, его можно найти, посещая профильные мероприятия, участвуя в группах в соцсетях, или же остановить свой выбор на кураторе курсов, на которых обучаешься.
4. Постепенно наращивать практику
Идеально, если вхождение в профессию происходит постепенно. Если в компании есть опытный рекрутер, на начальном этапе новичок может ходить на собеседования в роли наблюдателя, анализировать работу профессионального интервьюера, делать заметки, записывать вопросы, чтобы затем прояснить, с какой целью они задаются. Когда есть возможность сначала просто наблюдать за поведением кандидата (учиться понимать, когда он говорит неправду, пытается что-то утаить и т. п.). Второй этап — это участие в собеседовании (50/50) с поддержкой профессионального рекрутера и возможностью задавать свои вопросы. Третий — проведение интервью самостоятельно «под присмотром» наставника. И только затем — «свободное плавание».
5. Работа над ошибками
Освоение новой профессии — нелегкий процесс, ошибки и неудачи неизбежны. Это не повод сдаваться. Но важно уделить должное внимание таким моментам и проанализировать, на каком этапе произошел сбой, что нужно было сделать по-другому и как именно. Оптимально проконсультироваться с наставником, коллегами-рекрутерами из других компаний, почитать профильные книги и статьи, найти похожие кейсы.
И еще один важный момент, который или есть, или его нет — любовь к людям. Позитивный настрой и доброжелательность — важные составляющие стрессовой и эмоционально непростой профессии рекрутера. Важно уметь сохранять баланс и выстраивать общение так, чтобы, даже если после собеседования кандидату отказывают, он лишь немного огорчился, но не утратил намерения попасть в компанию. Или как минимум — не затаил бы зла (которое выливается в негатив в соцсетях и нехорошую репутацию работодателя).
Рекрутер — это лицо компании. С него начинается знакомство соискателя с компанией и ее корпоративной культурой. Именно рекрутер формирует первое впечатление, которое крайне сложно изменить.
Что должен знать и уметь рекрутер
Специалистов по подбору персонала (рекрутеров) в стране немало – около 0,5% штатной численности частных компаний, т. е. около 150 000 человек. Кто эти люди и чем они заняты?
На рынке труда наблюдается большая информационная асимметрия между продавцами (работниками) и покупателями (работодателями). Рекрутеры работают для того, чтобы нанимателям и соискателям было легче найти друг друга. В России довольно эффективный рынок массового подбора кадров. Соотношение фонда оплаты труда и стоимости найма в России в разы лучше, чем в Великобритании. Зарплаты отличаются примерно в 5 раз, а стоимость найма – на порядок. Одна из причин – очень эффективные электронные площадки в России. Если цена размещения вакансии на популярном ресурсе в России – около 100 руб., то в Великобритании – сотни фунтов.
Существуют разные категории рекрутеров. Внутренние рекрутеры работают в той же компании, которая нанимает персонал, а агентские – в агентстве по подбору персонала. Одни занимаются массовыми специальностями, другие – подбором квалифицированных специалистов, третьи – подбором топ-менеджеров.
Рекрутеры, занятые массовым подбором (рабочими специальностями), зарабатывают мало, их деятельность более похожа на работу оператора контактного центра. Дальнейшая их судьба незавидна: сотни стартапов работают над созданием роботов-рекрутеров, технологий найма без участия рекрутеров и т. д. Нет сомнений, что работа рекрутеров массовых специальностей будет автоматизирована в течение следующих 10–20 лет. У рекрутеров, которые ищут квалифицированных исполнителей или топов, перспективы сохранить работу гораздо выше – при наличии нужных качеств.
Хороший рекрутер – прирожденный нетворкер, который не устает от общения и получает от него удовольствие. Его основной инструмент – не база данных, как у специалиста по массовому подбору, а сеть деловых контактов. Поэтому нетворкера заменить роботом невозможно.
Рекрутер должен быть, как вода, податливым и текучим. Твердые убеждения о том, как нужно нанимать людей, очень быстро вступают в противоречие с мнением клиента, который, разумеется, знает лучше. Спорить контрпродуктивно. Ведь клиент должен быть доволен работой рекрутера.
Столь же важно, чтобы рекрутер был психологически устойчив. У него очень широкий диапазон переживаний – от азарта и восторга до глубокой депрессии, когда, например, кандидат принял предложение клиента, но на новую работу не вышел, а виноват, естественно, рекрутер. Трудно не выгореть после многих лет работы в очень нервном режиме.
Наконец, все рекрутеры рано или поздно становятся циниками. По нашим наблюдениям, самые циничные люди из распространенных профессий – врачи и рекрутеры.
Еще для рекрутера важны харизма и артистизм, особенно при работе с топ-менеджерами.
На Западе хедхантеры, занимающиеся подбором гендиректоров и членов советов директоров, как правило, имеют солидный опыт работы в промышленности, это бывшие руководители крупных компаний. В России хедхантеры обычно не имеют опыта работы на производстве. Отсутствие реального опыта им восполняют артистизм, умение производить впечатление эксперта, самоуверенность, знание профессионального жаргона.
Рекрутеры в Москве зарабатывают в месяц от 50 000 до 5 млн руб., бывает, что и больше. Правда, столь много могут заработать только те, кто ищет топов с похожими доходами. Попасть в этот клуб очень сложно, нужно напрямую общаться с олигархами из первой сотни Forbes и их управляющими. Если вас зовут к этим людям на дни рождения, если вы можете набрать их на мобильный, то в рекрутменте вы можете прилично зарабатывать. Впрочем, скорее всего, и каким-то еще способом. Или вам это уже не нужно.
Рекрутмент – профессия для трудолюбивых и быстрых. Мало того, что нужно много работать в рабочее время, нужно еще и быть готовым встречаться на ранние завтраки и поздние ужины, координировать работу из отпуска и поздними вечерами. WhatsApp и Telegram – главные инструменты современного рекрутера.
Но куда может уйти бывший рекрутер? Как правило, в HR, и это не самый интересный поворот в карьере. Иногда он становится топ-менеджером. Самый известный пример – назначение на должность главного исполнительного директора розничной сети X5 Retail Group Игоря Шехтермана, основателя компании «Росэксперт», проработавшего в ней 20 лет. Есть примеры переходов в финансы, в подразделения, отвечающие за соблюдение законов и нормативов (комплаенс), в продажи. Но все это скорее исключения из правила. Обычно успешные консультанты по подбору топ-менеджеров делают свой бутик и до глубокой старости ищут топов для узкого круга клиентов. Это очень хороший вариант бизнеса, основанного на образе жизни.
Как стать отличным рекрутером. От других. Или чем супер-рекрутеры отличаются от средних?
Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР
Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.
Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.
Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.
А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.
Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…