Что обуславливает природу конфликта в первую очередь ответ

Понятие и природа конфликта

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей, групп и т.д., исключающих друг друга потребностей, целей, типов поведения.

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Под конфликтом понимаетсястолкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных и неформальных объединений, обусловленное различиями взглядов, позиций, интересов по разным проблемам.

Стороны находятся в конфликте, если действия одной из них оказывают отрицательное влияние на результат действия другой. В противоположном случае имеет место ситуация сотрудничества, если же влияния вообще нет, стороны считаются независимыми.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Организационный конфликт.Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п. Он может принимать множество форм. В теории менеджмента конфликтом называют всякое напряжение, которое характеризуется через скрытые и явные противоречия (рис. 12. 1. 1). Организация (фирма) представляет собой в принципе динамическую систему напряжения. Это означает, что где-то в одном месте на фирме постоянно возникают напряжения, а в другом эти напряжения снимаются. И за каждым напряжением скрывается (и это очень важно отметить) энергия (рис. 12.1.2).

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В 50-е гг. 20 в. возниклаконфликтология– область междисциплинарного исследования социальных конфликтов. В последние годы интенсивно развивается прикладная (практическая) конфликтология, которую используют посредники – специалисты по разрешению гражданских, экономических, этнических, международных и других конфликтов. В основном это социальные психологи, прошедшие специальную подготовку и активно участвующие в качестве консультантов при проведении различных переговоров и анализе конфликтов.

Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт к деградации коллектива и организации в целом.

Позиционный конфликт. Это разновидность конфликта, в основе которого лежит объективноерасхождение целей и интересов работников либо подразделений в организациях (например, между линейными и функциональными подразделениями фирмы).

Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт.

Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие составляющие существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Позиционный конфликт играет конструктивную роль в организациях, способствует отбору лучших решений, взаимоконтролю, препятствует стагнации (застою в производстве, торговле и сферах экономики).

Вместе с тем не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в итоге отрицательно сказывается на развитии организации.

Природа конфликта. В основе любого конфликта лежитситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Рассмотрим модель конфликта (рис. 12.1.3).

Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта (рис. 12.1.4).

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определённых целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определённой цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведёт к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и дисфункционалънъш, снижающим производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидирующим сотрудничество между участниками совместного труда. Проиллюстрируем этот момент наглядно (рис. 12.1.5).

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому важно знать как природу, так и типы конфликтов.

Компоненты конфликтной ситуации. Ими, как уже было сказано, являются:

• субъекты конфликта (конфликтующие стороны, оппоненты);

• объекты конфликта (причины конфликта):

• инцидент (ущемление интересов одной стороны другой стороной).

Рассмотрим в качестве примеров два полярных вида конфликтов и покажем по ним компоненты конфликтной ситуации.

Источник

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Никакое действие, направленное на предупреждение или эффективное разрешение конфликтов не может быть предпринято, если мы ничего не знаем о причинах их возникновения и особенностях развития. Поэтому, в настоящем уроке основное внимание будет уделено рассмотрению именно этих вопросов.

Вы узнаете о том, какие существуют группы причин появления конфликтов и чем они отличаются друг от друга, а также о том, каковы основные этапы и стадии их развития и что представляет собой их динамика.

Содержание:

И первым вопросом на повестке дня будут причины конфликтов.

Причины возникновения конфликтов

Всего можно выделить четыре основные группы, на которые делятся причины конфликтов:

Поговорим о каждой группе в отдельности.

Объективные причины конфликтов

Объективные причины конфликтов – это причины, обуславливающие формирование предконфликтной обстановки. В некоторых случаях они могут являться реальными, а в некоторых – мнимыми, представляя собой лишь искусственно выдуманный человеком повод.

К наиболее распространённым объективным причинам относятся следующие:

Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины – это вторая группа причин возникновения конфликтов. В некоторой степени эти причины можно назвать более субъективными, нежели объективными. Организационно-управленческие причины взаимосвязаны с такими процессами, как создание различных организаций, групп, коллективов, а также с их функционированием.

Основными организационно-управленческими причинами являются:

Социально-психологические причины конфликтов

Социально-психологические причины конфликтов основываются на социально-психологических предпосылках, заложенных в межличностных взаимоотношениях. Они также подразделяются на несколько видов:

Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов находятся в тесной взаимосвязи с психологическими особенностями участвующих в нём людей. Как правило, обуславливаются спецификой происходящих в психике человека процессов во время его взаимодействия с внешним миром и окружающими людьми.

К представленному типу причин можно отнести следующие:

Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

Теперь давайте продолжим изучение урока.

Этапы развития и динамика конфликта

Как социально-психологическое явление, конфликт обладает динамикой, другими словами, является процессом, у которого есть начало, определённые этапы развития и завершающая фаза, т.е. окончание.

Важно отметить, что динамика конфликта может рассматриваться как в широком понимании, так и в узком. В широком смысле под динамикой конфликта понимается смена конкретных этапов его развития во времени и пространстве, в узком – развитие одного наиболее острого этапа конфликтной ситуации.

Какого-либо единого подхода к изучению динамики конфликта на сегодняшний день не существует ни как по вопросу о количестве его этапов, ни как по вопросу их содержания. Учёные разделяют несколько точек зрения по этому поводу. Мы же представим наиболее распространённую из них.

Итак, начало конфликта, как правило, обуславливается первыми актами противодействия субъектов конфликта. Началом конфликта принято считать момент, когда конфликтная ситуация соответствует трём условиям:

В том случае, если один из субъектов выражает свою агрессивную позицию, а второй остаётся пассивным, конфликта не возникает. Кроме того, конфликта нет и тогда, когда один из субъектов предпринимает агрессивные действия лишь в воображении, а не в реальности, т.к. конфликтное взаимодействие находится на стадии задумки. Завершение же конфликта может принимать разнообразные формы, однако в любой ситуации оно подразумевает прекращение участниками действий, направленных друг против друга.

Динамика конфликта состоит из трёх базовых периодов. Каждый период характеризуется своими этапами.

Предконфликтный (латентный) период

Предконфликтный период состоит из следующих этапов:

Открытый период

Открытым периодом конфликта называется само конфликтное взаимодействие или, проще говоря, сам конфликт. Он состоит из следующих этапов:

Послеконфликтный (латентный) период

Послеконфликтный период так же, как и предконфликтный, является скрытым, и состоит из двух этапов:

Помимо представленных выше периодов динамики конфликта, можно также выделить ещё один период, для которого характерна дифференциация сторон. Это означает, что конфликт развивается по нарастающей, вследствие чего противодействие участников усиливается. Противоборство сторон друг другу продолжается до того момента, когда всякое дальнейшее усиление перестанет иметь смысл. Это и будет тем моментом, когда начнётся интеграция конфликта – стремление участников прийти к устраивающему каждого из них соглашению.

Подытожим урок: знание причин возникновения и этапов развития конфликтов является необходимым условием для овладения навыком их предупреждения и нейтрализации, ведь, как говорится, лучшим способом избежать пожара будет погасить его едва теплящийся очаг, чем тушить уже бушующее пламя. Умение достойно выходить из любых конфликтов сводится, главным образом, к тому, чтобы быть способным находить компромиссы и идти на уступки.

В следующих уроках нашего тренинга мы поговорим о способах и методах управления, урегулирования и разрешения конфликтов, их профилактики и предотвращения, а также более подробно коснёмся темы внутриличностного конфликта.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

Далее давайте рассмотрим тему профилактики конфликтов.

Источник

Понятие и природа конфликта

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей, групп и т.д., исключающих друг друга потребностей, целей, типов поведения.

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Под конфликтом понимаетсястолкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, а также во взаимоотношениях людей, формальных и неформальных объединений, обусловленное различиями взглядов, позиций, интересов по разным проблемам.

Стороны находятся в конфликте, если действия одной из них оказывают отрицательное влияние на результат действия другой. В противоположном случае имеет место ситуация сотрудничества, если же влияния вообще нет, стороны считаются независимыми.

Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

Организационный конфликт.Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п. Он может принимать множество форм. В теории менеджмента конфликтом называют всякое напряжение, которое характеризуется через скрытые и явные противоречия (рис. 12. 1. 1). Организация (фирма) представляет собой в принципе динамическую систему напряжения. Это означает, что где-то в одном месте на фирме постоянно возникают напряжения, а в другом эти напряжения снимаются. И за каждым напряжением скрывается (и это очень важно отметить) энергия (рис. 12.1.2).

Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В 50-е гг. 20 в. возниклаконфликтология– область междисциплинарного исследования социальных конфликтов. В последние годы интенсивно развивается прикладная (практическая) конфликтология, которую используют посредники – специалисты по разрешению гражданских, экономических, этнических, международных и других конфликтов. В основном это социальные психологи, прошедшие специальную подготовку и активно участвующие в качестве консультантов при проведении различных переговоров и анализе конфликтов.

Когда конфликт в организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведёт к деградации коллектива и организации в целом.

Позиционный конфликт. Это разновидность конфликта, в основе которого лежит объективноерасхождение целей и интересов работников либо подразделений в организациях (например, между линейными и функциональными подразделениями фирмы).

Большинство ассоциирует конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликтов по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только они возникнут.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт.

Для организации считается здоровым наличие конфликта. И, чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие составляющие существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения даёт дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Позиционный конфликт играет конструктивную роль в организациях, способствует отбору лучших решений, взаимоконтролю, препятствует стагнации (застою в производстве, торговле и сферах экономики).

Вместе с тем не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темперамента и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что в итоге отрицательно сказывается на развитии организации.

Природа конфликта. В основе любого конфликта лежитситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Рассмотрим модель конфликта (рис. 12.1.3).

Конфликтная ситуация обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта (рис. 12.1.4).

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определённых целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определённой цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведёт к прекращению данного конфликта, а возможно, и к началу нового.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и дисфункционалънъш, снижающим производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидирующим сотрудничество между участниками совместного труда. Проиллюстрируем этот момент наглядно (рис. 12.1.5).

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому важно знать как природу, так и типы конфликтов.

Компоненты конфликтной ситуации. Ими, как уже было сказано, являются:

• субъекты конфликта (конфликтующие стороны, оппоненты);

• объекты конфликта (причины конфликта):

• инцидент (ущемление интересов одной стороны другой стороной).

Рассмотрим в качестве примеров два полярных вида конфликтов и покажем по ним компоненты конфликтной ситуации.

Дата добавления: 2017-04-20 ; просмотров: 1212 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Источник

Природа конфликтов, их типы, методы разрешения конфликтов.

Конфликт – это противоречие, возникающие между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.//Природа конфликтов.В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.//Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности. Аналогично и конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться по «наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаться оппонентами намерено, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена, хотя и намерено, но без определенной цели, а иногда во вред себе. То же самое относится и к инциденту.//В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.//Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому нужно знать не только природу, но и причины и типы конфликтов.

Типы конфликтов: 1)внутриличностный конфликт, возникает когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования или производственные требования не согласуются с личностными потребностями и ценностями; 2)межличностный конфликт появляется в результате столкновения людей с разными характерами, несовместимыми темпераметрами; 3)конфликт между личностью и группой; 4)межгрупповой конфликт, т.е. возможность возникновения конфликта между формальными и неформальными группами.//По степени проявления конфликты классифицируются на скрытые и открытые.

Методы разрешения конфликтов: В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать: 1)избежание, уклонение. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции; 2)принуждение (противоборство). При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем при открытой борьбе за свои интересы, применение власти. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение. Заставить принять свою точку зрения любой ценой; 3)сглаживание (уступчивость). Действия направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворительности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами; 4)компромисс, сотрудничество. Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого, урегулировать разногласия; 5)решение проблемы. Предполагает признание в различиях мнений и готовностью ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

45. Управление персоналом: мотивация, руководство, стиль руководства, кадровое планирование.

Кадровое планирование: Цель – определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих. Задачи кадрового планирования – обеспечение организации в нужное время, в нудном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач и достижения ее целей. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости. //Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.//Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:1)сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? 2)как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 3)каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 4)каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства? 5)какие затраты потребуют запланированные кадровые мероприятия?//Кадровое планирование реализуется по средствам осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, для разработки которого необходим первичный сбор информации (о состав, структура персонала, текучесть кадров, потери времени в результате простоев, продолжительности рабочего дня, з/пл идр.).

46. Фонд заработной платы персонала предприятия. Понятие. Основные составляющие фонда заработной платы.

47. Системы и формы оплаты труда. Понятие. Перечень и краткая характеристика. Основные элементы тарифной системы оплаты труда. Способы определения прямой заработной платы при различных формах оплаты труда.

Основная и дополнительная заработная плата: //Основная заработная плата – это заработная плата, начисленная рабочим и служащим за фактически проработанное время и выполнение заданной работы.//Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных отпусков рабочих и служащих, льготных часов и др. ///Системы и формы оплаты труда://Системы заработной платы характеризуются взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. ///Различают 3 системы оплаты труда: 1)тарифная система.//Оплата труда устанавливается из совокупности тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Эта система оплаты труда служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации; 2)система должностных окладов – это установление абсолютного размера заработной платы в соответствии с занимаемой должности; 3)бестарифная система оплаты труда (разновидность: контрактная система) – заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. //Основные преимущества контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.///Формы заработной платы характеризуют отношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной из заработка. //Различают 2 основные формы оплаты труда: 1)повременную, при этой форме оплаты труда величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени; 2)сдельную, при этой форме оплаты труда заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.

48. Классификация текущих издержек по элементам затрат. Назначение и признак классификации. Перечень и состав основных элементов затрат.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого.

Источник