Что означает перевод на другую работу
Статья 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу. Перемещение (действующая редакция)
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Комментарий к ст. 72.1 ТК РФ
1. В ст. 72.1 даны понятия «перевод на другую работу» и «перемещение». Переводом на другую работу в соответствии с комментируемой статьей является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.
Перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника. Исключение из этого правила допускается лишь в случаях, указанных в ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 (см. коммент. к ней).
Если перевод на другую постоянную или временную работу у того же работодателя осуществлен без письменного согласия работника, но работник не возражал против такого перевода и приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод в органы по рассмотрению трудовых споров.
2. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя, а также перевод на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем оформляются приказом (распоряжением) работодателя по установленной форме.
При переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по обустройству на новом месте и др. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (см. коммент. к ст. 169).
Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Перевод на работу из одного населенного пункта в другой даже в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК. Отказ от перевода в филиал или представительство организации, расположенные в другой местности, не может являться основанием для расторжения трудового договора с работником, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается (см. коммент. к ст. 77).
При увольнении работников в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).
3. Перевод на работу к другому работодателю может быть осуществлен по просьбе работника, изложенной в письменной форме, или с его письменного согласия, если инициатива в переводе исходит от работодателя.
4. Перевод на другую постоянную работу или временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива в переводе может исходить как от работодателя, так и от самого работника (например, в связи с тем, что он повысил квалификацию).
В ряде случаев у работодателя возникает обязанность перевести работника с его согласия на другую работу, например в случае, когда работник нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (см. коммент. к ст. 73).
В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, работодатель обязан предложить работнику перевод на другую работу. Такая обязанность может возникнуть, например, при сокращении численности или штата, если у работодателя для работника, подлежащего сокращению, имеется другая работа (см. коммент. к ч. 3 ст. 81). Работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу лицу, признанному по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (см. коммент. к ст. 81).
5. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 комментируемой статьи не требует согласия работника, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (см. коммент. к ст. 57).
Иными словами, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено. Если же конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Особенности постоянных и временных переводов
«Кадровые перестановки» — это словосочетание знакомо практически каждому работодателю. У многих людей, далеких от кадрового дела, оно вызывает ассоциации с игрой в шахматы, но кадровики знают — переставлять фигуры намного проще, чем организовывать внутренний перевод или перемещение сотрудников. О чем следует помнить кадровику, когда у организации возникает потребность в кадровых перестановках?
Какие бывают переводы?
Как видно из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом российское трудовое законодательство подразумевает постоянное или временное изменение трудовых функций работника и / или его структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Переводы делятся на постоянные и временные. В первом варианте требуется, чтобы работник дал письменное согласие на перевод. А временный перевод может быть осуществлен как по соглашению сторон, так и без согласия работника (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
Есть еще один вид перевода работника — к другому работодателю. В этом случае требуется письменная просьба или письменное согласие сотрудника, и перевод выполняется через расторжение трудового договора, т. е. увольнение с предыдущего места работы. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск и трудовую книжку.
Что такое постоянный перевод?
Наиболее распространенный тип перевода — постоянный. Он требует письменного согласия работника, поскольку влечет за собой существенные изменения условий трудового договора. Изменения могут быть трех видов:
Обратите внимание, что перемещение сотрудника на другое рабочее место, поручение ему работы на другом механизме и т п. не требует согласия работника, если при перемещении не изменяются условия труда, обозначенные в трудовом договоре. Однако если в трудовом договоре было четко указано, в каком помещении или на каком механизме работает сотрудник, то перемещение сотрудника влечет за собой изменение условий трудового договора, соответственно, необходимо оформить приказ и дополнительное соглашение с сотрудником.
Особенности временного перевода
Согласно ст. 72.2 гл. 12 ТК РФ, особенность временного перевода заключается в том, что он имеет четкие сроки. По соглашению с работником срок перевода составляет не более одного года либо до выхода замещаемого сотрудника.
Без согласия работника работодатель может перевести его на другую работу для устранения последствий чрезвычайных ситуаций, несчастных случаев, простоев и в других ситуациях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ. Но при этом за работником закрепляются гарантии:
Информация о временном переводе не вносится в трудовую книжку работника.
Процедура возврата сотрудника на предыдущее место работы по окончании временного перевода в трудовом законодательстве не прописана. Многие эксперты рекомендуют оформить приказ, в котором указать, что в день выхода на работу замещаемого работника либо по окончании срока перевода временно переведенному сотруднику предоставляется прежняя работа. Унифицированной формы приказа нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. С приказом стоит ознакомить сотрудника под подпись. Для чего это нужно? Дело в том, что, согласно ст. 72.2 ТК РФ, если срок перевода истек, а работник не потребовал возвратить его на предыдущее место работы, то соглашение о временном переводе утрачивает силу и временный перевод признается постоянным. При наличии подписанного сотрудником приказа о его возвращении на предыдущее рабочее место работодателю будет проще доказать свою правоту, если работник будет настаивать на том, что договоренности об обратном переводе не было.
Программа «Контур-Персонал» позволяет оформить временный перевод. По возвращении замещаемого сотрудника или по окончании срока перевода программа напоминает о том, что временно переведенному работнику необходимо предоставить прежнюю работу, предлагая оформить соответствующий приказ
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Перевод на другую работу
Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу.
В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ:
«Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».
В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:
1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:
Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ №2 разъяснено следующее:
«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
Следует отметить, что ранее понятие внутреннего перевода на другую работу было менее определенным, оно включало, в том числе, изменение любых «существенных» условий трудового договора. Теперь, в новой редакции ТК РФ, переводом считается только изменение трудовой функции и (или) изменение структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Изменение иных определенных сторонами условий трудового договора (например, изменение размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок) переводом не является.
При этом, как и прежде, изменение определенных сторонами условий трудового договора (как обязательных, так и дополнительных), допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.
Перевод на другую работу, как разновидность изменения условий трудового договора, допускается в том же порядке только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 статьи 72.2 ТК РФ.
Так, не требует согласия работника временный перевод (на срок до одного месяца) на другую работу при наличии следующих обстоятельств чрезвычайного характера:
Ø катастрофа природного или техногенного характера;
Ø производственная авария;
Ø пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия;
Ø любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца допускается также в случаях:
Ø простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);
Ø необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества;
Ø замещения временно отсутствующего работника.
При условии, что простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.
При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
С учетом изложенных положений можно указать следующие виды перевода на другую работу:
1) по инициативе работника;
2) по инициативе работодателя.
Переводы на другую работу по инициативе работодателя подразделяются на:
1) требующие согласия работника;
2) не требующие согласия работника.
Порядок документального оформления перевода на другую работу, прописанный в ТК РФ, не отличается подробностью. В статье 72 ТК РФ указывается общее правило: «……перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора…», при этом в других статьях 12 главы «Изменение трудового договора» оговариваются некоторые особенности оформления разновидностей перевода.
Основное же различие в оформлении перевода на другую работу, целесообразно провести по такому основанию как инициатива о переводе.
Документирование процедуры перевода работника на другую работу включает в себя составление следующих документов: личное заявление работника, представление (или докладная записка) о переводе, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, Т-5а), соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, внешняя переписка (при переводе на постоянную работу к другому работодателю), предложение работнику о переводе на другую работу и другие.
Следует отметить, что перечень данных документов не одинаков, он различается в зависимости от вида перевода.
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу является основанием для оформления следующих документов:
Ø вносится соответствующая запись в трудовую книжку;
Ø вносится соответствующая запись в личную карточку форма №Т-2 (в установленных случаях №Т-2ГС (МС) или №Т-4);
Ø вносятся соответствующие изменения в лицевой счет работника (формы №Т-54 или №Т-54а);
Ø вносятся соответствующие изменения в Табель учета рабочего времени (формы №Т-12 или №Т-13);
Ø соответствующим документами (копиями документов) дополняется личное дело (если его ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота, принятого у данного работодателя);
Ø вносятся соответствующие записи в учетные формы: книгу (журнал) регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек, книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника на другое рабочее место. В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника:
· перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место;
· перемещение его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
· поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
При этом работодателю запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Инициатива работника о переводе на другую работу может быть обусловлена самыми разными причинами, например, смена места жительства, наличие вакантной должности, предполагающей лучшие условия труда для работника (как правило, более высокий уровень заработной платы) при условии его соответствия предъявляемым требованиям к данной должности и тому подобное.
Работник может инициировать перевод на другую работу как временного, так и постоянного характера, а также перевод к другому работодателю.
В любом случае работник должен обратиться с соответствующей просьбой к работодателю и инициатива работника должна быть выражена в письменной форме. Как правило, это выражается в составлении работником личного заявления. Форма заявления может быть произвольной или трафаретной (заполняется трафаретный бланк), в зависимости от принятого у данного работодателя порядка документооборота.
Обязательными реквизитами заявления являются: наименование вида документа, дата, регистрационный номер, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя), фамилия, должность заявителя и структурное подразделение, в котором он работает, (иногда указывается адрес заявителя: почтовый индекс, адрес места жительства, телефон), текст, подпись.
Заявление о переводе на другую работу с изложением мотивов, причин перевода и указанием работы, о которой работник ходатайствует, подписывается автором и передается работодателю для принятия решения.
В дальнейшем на заявлении могут проставляться визы согласования руководителями структурных подразделений (откуда переводится и куда переводится работник), руководителем кадровой службы и отметка об исполнении документа. В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено составление непосредственным руководителем работника или кадровой службой представления на перевод или характеристики на работника и передача их вместе с заявлением на рассмотрение работодателю (его представителю).
Решение работодателя выражается резолюцией. Однако заявления с положительной резолюцией работодателя не достаточно для того, чтобы перевод работника на другую работу считать состоявшимся.
С учетом требований статьи 72 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора) свое окончательное согласие на перевод работника на другую работу работодатель должен выразить путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору. Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное дополнительное соглашение к трудовому договору должно повторять сведения о работнике и работодателе, содержащиеся в трудовом договоре, ссылаться на его основные реквизиты и обязательно фиксировать новую трудовую функцию и (или) новое структурное подразделение. Количество экземпляров дополнительного соглашения к трудовому договору должно соответствовать количеству экземпляров трудового договора.
Следует отметить, что в случае перевода постоянного характера в связи с изменением трудовой функции меняются не только наименование должности (профессии, специальности), а практически большая часть содержания трудового договора (права и обязанности работника, условия оплаты труда и так далее), поэтому целесообразно внесение изменений в трудовой договор осуществить путем изложения его в новой редакции. В таком случае в дополнительном соглашении к трудовому договору необходимо подробно, с указанием пунктов, подпунктов, отразить все изменения предыдущей редакции.
Заявление с положительной резолюцией работодателя и соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора служат основанием к изданию приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.
Форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу унифицирована и утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Подписывается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу руководителем организации или уполномоченным на это лицом.
Приказ (распоряжение) объявляется в соответствии со статьей 68 ТК РФ работнику(ам) под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, что подтверждается проставлением в данном приказе (распоряжении) личной подписи работника(ов) и даты ознакомления.
Печать на приказе (распоряжении) о переводе работника на другую работу не ставится.
По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).
Рассмотрим, как будет оформлен приказ о переводе на другую работу Колесникова А.А..
На основе приказа (распоряжения) о переводе Колесникова А.А, на другую постоянную работу была внесена соответствующая запись в его трудовую книжку, личную карточку форма №Т-2, первичные учетные документы и другие.
В трудовую книжку были внесены следующие записи.
Изменение трудового договора
Понятие и виды изменений трудового договора
При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены.
Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений.
Изменениям трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ. Статьей 72 ТК РФ в качестве общего правила установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора:
Понятие перевода на другую работу
В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора.
При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) этого правового института:
Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода на другую работу без письменного согласия работника. ТК РФ содержит только одно исключение из этого правила: в строго определенных случаях допускается без согласия работника временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Подробнее временные переводы будут рассмотрены далее.
В теории и практике не имеет однозначного ответа вопрос о возможности признания законным перевода без получения письменного согласия работника, если он добровольно приступил к выполнению другой работы (согласие конклюдентными действиями). Положительный ответ на данный вопрос содержался в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Однако в настоящее время это Постановление утратило силу. В научной же литературе можно встретить по данному поводу разные мнения. Так, Ю.П. Орловский считает, что письменное согласие не нужно, если работник приступил к выполнению другой работы, то есть действиями подтвердил свое волеизъявление, даже если оно не выражено в письменной форме, а работодатель допустил работника к выполнению работы. Напротив, В.В. Глазырин полагает, что «если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он не может считаться законным, даже если работник приступил к новой работе».
По нашему мнению, все же наличие императивного указания на необходимость получения письменного согласия на перевод в абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ свидетельствует о невозможности выражения согласия конклюдентными действиями. В любом случае на уровне практического применения работодателю можно порекомендовать всегда документально оформлять согласие работника на перевод.
Таким образом, для оформления процедуры перевода работодатель обязан получить от работника его согласие в письменном виде. Это может быть отдельный документ, а может быть и пометка работника «согласен», «не возражаю» и тому подобное на уведомлении о переводе, с которым он ознакамливается.
После этого издается приказ о переводе. Унифицированные формы такого приказа N Т-5 (при переводе одного работника) и N Т-5а (при переводе группы работников) утверждены Постановлением Госкомстата России РФ от 5 января 2004 г.
Если перевод носит постоянный характер, необходимо внести также изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения с работником. Кроме того, в соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» сведения о переводе на другую постоянную работу подлежат занесению в трудовую книжку.
Отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место. С понятием перевода на другую работу тесно сопряжено понятие перемещения на другое рабочее место. В силу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Возможность такого перемещения не нарушает общего принципа обязательности соблюдения условий трудового договора.
Иная ситуация, если в трудовом договоре было указано точное место выполнения им своей работы.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.) указал, что переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
Статья 72.1 ТК РФ прямо указывает, что постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) является переводом.
Так, Бражников был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» на участок N 4 в качестве машиниста крана-трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок N 5. Затем Бражников без его согласия был переведен на работу на участок N 3. Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение администрации мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.
Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе, так как согласия на перевод на участок N 3 не давал, поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст. 25 КЗоТ (участок N 3 находится на расстоянии 500 км от участка N 5, где работал истец). Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.
Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, несогласного с решением суда первой инстанции о восстановлении Бражникова на работе, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила решение суда без изменения, установив, что в трудовом договоре Бражникова была оговорено первоначальное место его работы и, следовательно, требовалось согласие Бражникова на изменение места работы. Ссылка же ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела.
В силу изложенных причин работник при заключении трудового договора обычно заинтересован в как можно более точном определении места его работы, в то время как работодателю, наоборот, выгодно его детально не определять, так как это может затруднить ему впоследствии перераспределение работников внутри организации.
Аналогично изложенному следует считать переводом поручение работнику работы на другом механизме, агрегате, станке и прочем в том случае, если при заключении трудового договора было точно указано, что работник выполняет свою работу на конкретном оборудовании.
Отличие перевода на другую работу от изменения наименования профессии. Трудовая функция определяется наименованием должности. Наименование должно отражать характер выполняемой работы и соответствовать номенклатуре должностей.
Если изменение наименования должности обусловлено изменением функции, то это изменение будет считаться переводом. Нельзя признать перемещение переводом, если при изменении единой номенклатуры должностей прежняя должность была упразднена, но трудовая функция новой полностью ей соответствует.
Отличие перевода на другую работу от отстранения от работы. ТК РФ предусматривает возможность отстранения работника от работы работодателем (ст. 76), что также является изменением трудового договора.
Отстранение от работы имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. И в том, и в другом случае работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию по решению работодателя. Отстранение от работы является временной мерой, так же как и временный перевод на другую работу. Однако между этими институтами есть и отличия. Во-первых, работодатель при наличии оснований, установленных ст. 76 ТК РФ, не только вправе, но и обязан отстранить работника от работы.
Во-вторых, хотя отстранение от работы является временной мерой, его, в отличие от временного перевода, невозможно определить каким-либо фиксированным сроком. В-третьих, в отличие от перевода в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами).
Кроме того, в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Отличие перевода на другую работу от совмещения должностей. Определенное сходство имеется также между институтами перевода и совмещения. При совмещении так же, как и при переводе, происходит изменение существенных условий труда (объема работ). Совмещение так же, как и постоянный перевод, требует согласия работника.
Особенно часто возникает путаница между совмещением должностей и временным переводом для замещения отсутствующего работника. Однако между этими правовыми институтами есть и различия: 1) при переводе работник полностью освобождается от предыдущей работы, при совмещении этого не происходит; 2) совмещение не влечет автоматического изменения квалификации, профессии и специальности; 3) при совмещении выполнение разнородных функций производится на двух и более рабочих местах, что ведет к расширению арены труда; 4) совмещение, в отличие от перевода, может быть отменено без согласия работника.
Переводы по общему правилу допускаются только с согласия работника. При командировке такого согласия не требуется. Исключение установлено трудовым законодательством только в отношении женщин, имеющих детей (ст. 259 ТК РФ).
Виды переводов на другую работу
Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.
Специальные правила установлены ТК РФ в отношении временных переводов спортсменов. С согласия спортсмена он может быть переведен на срок до одного года и к другому работодателю. На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 348.2 ТК РФ.
Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость». Перевод по данному основанию допускается в случаях:
Суды, рассматривая споры о переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью, должны выяснить, имела ли место такая необходимость в действительности. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в том случае, если у работодателя нет другой возможности предотвратить наступление упомянутых выше негативных последствий. В связи с этим следует признать неправомерной практику руководителей отдельных организаций, которые в силу своей неопытности, халатности, иных упущений в организации труда пытаются выправить ситуацию, прибегая к временным переводам по производственной необходимости.
Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:
Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации, возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется.
Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца. При этом новая редакция ТК РФ не ограничивает временный перевод работника без его согласия на другую работу продолжительностью до одного месяца в течение календарного года, следовательно, переводить работника на другую работу по данному основанию можно неограниченное число раз, но срок каждого перевода не может превышать одного месяца.
Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию.
Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.
При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.
Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, должен оформляться приказом (распоряжением) руководителя организации или иного должностного лица, уполномоченного в установленном порядке заключать и расторгать трудовые договоры, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода. По общему правилу перевод на другую работу возможен при наличии взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит какому-то конкретному лицу; можно различать следующие переводы: по инициативе работодателя, работника, третьих лиц.
Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Ранее указывалось, что предложение работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.
В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника, он восстанавливается на работе.
С инициативной о переводе может выступить и работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить.
Вместе с тем ТК РФ предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. ч. 1, 2 ст. 254 ТК РФ).
Перевод беременной женщины на другую должность может быть осуществлен только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, судебная коллегия, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг», указала следующее. Поводом к увольнению истицы по п. 8 ст. 77 ТК РФ послужило то обстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемой должности менеджера по обучению на должность уборщицы служебных помещений (вахтера), который был предложен ей по инициативе администрации в связи с ее беременностью. Разрешая спор в этой части, суд правильно исходил из того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь место в том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такой перевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось и оснований у администрации для поручения ей другой работы, перевода ее на неквалифицированную работу не имелось.
В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:
Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащим врачом (ст. 59 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»).
Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, то есть субъектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.
Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (в ред. от 23 июня 2014 г.) лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.
Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника, и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ сроком на один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем чтобы через год вернуть на прежнюю должность.
Аналогично в соответствии со ст. ст. 3.8 и 3.11 Кодекса Российской Федерации об административном правонарушении (КоАП РФ) работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишении права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий, либо осуществлять деятельность в сфере проведения экспертизы промышленной безопасности, либо осуществлять медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.
Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода. Места перевода могут быть следующие:
Следует обратить внимание, что в случае перевода в другую организацию нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный состав трудового договора (происходит замена одного работодателя другим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, в ситуации необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование волеизъявлений всех заинтересованных сторон, включая работника.
На практике в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода с одного предприятия, не может сразу обратиться на другое. Возникает вопрос: в течение какого срока новое предприятие обязано ждать его появления? Ответ на этот вопрос содержится в ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
В трудовом праве не является однозначным понятие «другая местность». В правовой науке еще в 50-е годы XX в. сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения сохраняется и до сих пор. В частности, в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.
Важными гарантиями работника при переводе в другую местность являются закрепленные ст. 169 ТК РФ компенсационные выплаты.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом
Как уже указывалось выше, при переводе обязательно меняется либо трудовая функция работника, либо место его работы. Если же трудовая функция и место работы сохраняются без изменений, имеет место иное изменение определенных сторонами условий трудового договора, не являющееся переводом.
Оно также по общему правилу допускается только с согласия работника. Вместе с тем ТК РФ содержит одно исключение: в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
В качестве недостатка данной нормы следует отметить, что она трактует понятие изменений организационных или технологических условий труда очень абстрактно, давая, таким образом, работодателю возможность определять их по собственному усмотрению и в связи с этим ухудшать положение работников.
На защиту прав работника в данном случае направлено лишь указание Пленума Верховного Суда РФ, в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяющего, что, «разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным».
Таким образом, следует помнить, что в случае возникновения спора о необходимости изменения условий трудового договора на работодателя ложится обязанность доказать, что, во-первых, изменения организационных или технологических условий труда действительно имели место, во-вторых, они были вызваны необходимостью, в-третьих, сохранение прежних условий трудового договора в новых условиях было невозможным. В противном случае решения работодателя об изменении условий трудового договора в связи с изменениями организационных или технологических условий труда могут быть признаны незаконными. Так, президиум Московского городского суда отменил решение по делу Васильева, работавшего на одном из заводов механиком и уволенного в связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.
На практике к технологическим причинам в обобщенном виде можно отнести:
К изменениям организационного характера относятся:
Согласно ч. 4 ст. 344 ТК РФ религиозная организация обязана предупредить своего работника о необходимости изменения определяемых сторонами условий трудового договора не менее чем за 7 календарных дней.
Указанное уведомление осуществляется путем издания приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается, каких работников (поименно) он затрагивает и какие именно условия их трудовых договоров будут меняться. Возможно также и издание индивидуальных приказов (распоряжений) в отношении каждого работника. В любом случае работодателю необходимо, чтобы работник расписался в ознакомлении с данным приказом (распоряжением).
Если работник согласен с указанными изменениями, то они должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ от предложенной работы должен быть оформлен актом. Отказ работника от продолжения работы из-за изменения условий трудового договора не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней,
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней,
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Важно отметить, что изложенное относится исключительно к случаям изменения трудового договора, но не условий труда. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки и другого не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь за собой существенные изменения фактических условий труда работника. Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу.