Что означает прогул на работе
Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом
Можно и нельзя (по ТК РФ)
Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.
Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:
Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.
Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.
Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.
Когда можно
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:
Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно. Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем.
Когда нельзя
Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:
Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.
Как оформить отсутствие
Несколько советов, как оформить отсутствие работника по уважительной причине.
Если человеку необходимо отсутствовать не более двух часов, рекомендуется не оформлять это документально, а просто договориться с руководителем, чтобы получить разрешение на отлучку. Если сотруднику необходимо отсутствовать дольше, надо не только согласовать с руководством, но и написать заявление. В ответ на заявление издается приказ. Всегда лучше все согласовать и оформить заранее, но если не получилось, и вы имеете дело со случаем, похожим на прогул, необходимо потребовать у сотрудника объяснения в письменном виде.
Жизнь полна неожиданностей, и возможны самые разные причины отсутствия на рабочем месте, примеры заявлений упоминают самые распространенные:
Если работник не предоставил объяснений или предоставленные объяснения не устраивают работодателя, оформляется взыскание. Если в дальнейшем работник все же сумел предоставить оправдательные документы, взыскание отменяют.
Можно ли уволить работника за прогулы
Трудовой кодекс разрешает уволить сотрудника, который пропустил рабочий день, а уважительной причины у него нет. Но это еще надо доказать.
Что такое прогул
Чтобы уволить за прогулы, должно совпасть две вещи: сотрудник не пришел на работу без уважительной причины и пропустил определенное количество часов. Взять и уволить за прогул человека, который пару раз в месяц опаздывает на полчаса не получится. Чтобы прогул считался прогулом, работник должен:
Даже если прогул оказался настоящим нарушением, это еще не значит, что можно сразу уволить. Важны причины.
Уважительные причины
Уважительные причины — это причины, по которым прогул считается обоснованным.
В Трудовом кодексе нет определения уважительных причин и их списка. Поэтому какие причины уважительные, а какие так себе — определяет руководитель в каждом конкретном случае. Чаще всего это:
Уважительную причину нужно подтвердить: подойдет справка от врача, заключение мастера по ремонту, судебная повестка и так далее. Конкретного списка доказательств тоже нет, поэтому тут многое зависит от работодателя и судов.
Кроме уважительных причин, имеет значение судебная практика и процедура увольнения, или, как это называют по-умному, «порядок привлечения к дисциплинарной ответственности».
Причем тут судебная практика
Это грубый пример, но оспорить можно и другие причины.
У работника Колчеганова в квартире замкнуло проводку. Он вызвал мастера, чтобы тот отключил электричество и счетчики. Колчеганов разбирался с проводкой весь день и не пошел на работу. В объяснительной он сказал, что не пришел по семейным обстоятельствам и попросил зачесть пропущенный день в счет отпуска.
Начальника это не убедило, и Колчеганова уволили.
Работник пошел в суд и не с первого раза, но выиграл его. Хабаровский краевой суд посчитал, что замкнувшая проводка — это уважительная причина. Судья постановил восстановить Колчеганова в должности (потом он наверняка уволился сам, но ушел победителем — прим. ред.).
Есть еще и такой момент. Увольнение за прогул — это крайняя мера наказания. Вообще за прогул можно лишить премии или сделать выговор, а увольнять — в последнюю очередь. В Трудовом кодексе есть такое утверждение:
А позиция Верховного суда звучит так:
Тут речь идет о том, что наказание должно соответствовать проступку. Грубо говоря, если сотрудник был идеальным работником, а за прогул работодатель его сразу уволил — есть вероятность, что работник это увольнение оспорит в суде.
Как оформлять увольнение
Также суд всегда встает на сторону сотрудника, если порядок увольнения был нарушен. Например, если заявление об увольнении подписал не начальник, а секретарь, который не может принимать такие решения.
Если всё-таки решите увольнять за прогул, готовьтесь составлять бесконечные акты и писать записки.
В день увольнения по закону трудовую книжку нужно выдать работнику на руки. Может случиться так, что сотрудник не придет за ней на работу или откажется забирать трудовую. Тогда в тот же день надо отправить ему письменное уведомление. В нем нужно потребовать от работника явиться за трудовой, либо дать согласие на отправку книжки почтой. Не отдать трудовую нельзя — за это компании грозит штраф от 30 000 рублей.
Кого нельзя уволить
Есть несколько категорий сотрудников, которых уволить за прогул не получится. Это беременные, несовершеннолетние и работники в отпуске или на больничном. Донт ивен синк эбаут ит.
Как правильно оформить увольнение работника за прогулы
Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ
В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.
Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).
О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:
Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.
За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют. Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.
Порядок увольнения за прогул
Прогулы можно разделить на две группы:
Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2021 году.
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине
На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе
Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия
Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения
Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении
На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение
День фактического составления
Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом
Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)
При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении
Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)
Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки
В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом
Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)
ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.
Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:
Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.
Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:
За прогул можно только уволить? Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и узнайте, какие еще дисциплинарные взыскания за прогул допустимы по закону.
Где найти образцы кадровых документов по прогулу
Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.
О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».
Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.
Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте. Кликните по картинке ниже и бесплатно скачайте бланк и заполненный образец:
Итоги
Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.
Увольнение за прогул
Работодатель может применять к сотрудникам такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул. Разберемся, что признается прогулом по ТК РФ? В каких случаях сотрудник вправе отсутствовать на рабочем месте? Каков алгоритм увольнения?
Что такое прогул?
В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие лица на работе более 4 часов подряд в течение одной смены или раб. дня (в зависимости от графика работы). Любопытно, что, согласно судебной практике, отсутствие человека на работе ровно 4 часа подряд, и более длительное время, но с перерывами, прогулом не считается.
В данном случае, максимум, что может работодатель, это сделать работнику замечание или выговор (и то при определенных обстоятельствах), но уволить его по статье «прогул» нельзя.
Уволить сотрудника можно строго при наличии законодательно закрепленного основания, в частности, согласно ст. 77 ТК РФ.
Если предприниматель уволит работника незаконно, то его ждут неприятные последствия в случае обращения обиженного сотрудника в трудовую инспекцию или суд, а также в процессе проверки со стороны надзорных органов. В любом случае, чтобы уволить кого-то законным способом, необходимо доказать вину того или иного сотрудника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей по ТК РФ.
Пленум ВС РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 дал разъяснения, согласно которым работодатель вправе расценивать в качестве прогула и такие обстоятельства как:
Во всех этих случаях руководитель организации вправе инициировать процедуру увольнения сотрудника. На бумаге все просто, но когда дело доходит до практики, возникает множество нюансов. Попробуем немного прояснить ситуацию. Для этого рассмотрим частные случаи, при которых работодатель не вправе увольнять работников за прогул.
Что не признается прогулом?
Не считаются прогулом:
К уважительным причинам отсутствия на раб. месте согласно ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ и судебной практики входят:
Если работодатель уволит работника, находящегося в отпуске, на больничном, командировке или по иным уважительным причинам, то у него могут возникнуть проблемы при первой же проверке.
Недовольный сотрудник вправе подать жалобу в Госинспекцию труда, прокуратуру, суд, а также заручиться поддержкой профсоюза. Закон в таких случаях находится на его стороне. Работодатель, в свою очередь, не только понесет временные, репутационные и материальные издержки, но и будет вынужден произвести восстановление на работе сотрудника, уволенного за «прогул» неправомерно. Более того, придется выплатить потерпевшему компенсацию в виде зарплаты за все время увольнения (так называемый «вынужденный прогул») на основании ст. 394 ТК РФ.
Алгоритм увольнения
Увольнение можно провести безболезненно, по договоренности сторон. Но если стоит цель наказать виновного, то можно пойти дальше и применить «высшую меру» нематериального взыскания — увольнение по статье за прогул. Но важно учесть тяжесть проступка и иные обстоятельства, в частности, наличие уведомления от сотрудника об отсутствии на раб. месте в определенные даты.
Наказывать нужно соразмерно проступку, с учетом отношения человека к труду и заслуг, что следует из ч. 5 ст. 192 ТК РФ и Определения ВС РФ № 5-КГ1998 от 12.08.2019.
Работодатель обязан истребовать от виновного объяснение в присутствии свидетелей либо направить ему запрос по адресу регистрации и по адресу его фактического проживания с уведомлением о вручении.
Объяснительная предоставляется в письменной форме. Если работник откажется давать объяснения, то об этом составляется акт с указанием даты, времени и места его составления. Затем выносится приказ об увольнении по факту проведения служебной проверки, который также выдается работнику под подпись. Если человек второй раз отказывается подписывать документ, то нужно зафиксировать его действия вторым актом.
Работник может обжаловать решение работодателя в ГИТ и (или) в суде по месту проживания, юридическому адресу работодателя или по месту фактического исполнения договора на основании ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ, ст. 29 ГПК РФ. В соответствии с пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ иск, вытекающий из существа трудовых правоотношений, не облагается гос. пошлиной.
За помощью в решении индивидуального или коллективного трудового спора можно обратиться к юристам из международной компании «РосКо» по номерам: или оставить заявку на rosco.su.
Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.
Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.
Общие условия применения наказания
Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:
Работник действительно совершил прогул
Под этим проступком понимается такое отсутствие со
трудника на рабочем месте:
Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.
Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.
Замечание как вид наказания
Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.
Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.
В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.
После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.
Выговор как мера наказания за прогул
По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.
Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.
Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:
Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.
Увольнение за прогул
Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.
Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.
Страховой стаж для больничного листа — мы прописали всю информацию на эту тему.
Необходимо оформить проводки по заработной плате? Не волнуйтесь. Все подробности в нашей статье!
Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по ссылке.
Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.
Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.
Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.
На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.
Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.
Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.
Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.