Что понимается под типом организационной культуры

Типы организационной культуры

Каждое предприятие имеет тип организационной культуры. Это формирует не только внутренние взаимоотношения между членами коллектива и начальством, но и способы достижения цели. Также организационная культура влияет на выживаемость и конкурентоспособность.

Что такое организационная культура

Организационная культура является неотъемлемой частью коллектива, организации и предприятия. Она может изменяться по мере развития, но должна быть принята преобладающим большинством членов этого сообщества. Именно посредством определённых сводов правил и норм, целей и предписаний, организационная культура формирует взаимоотношения в коллективе.

Основная цель – это такая организация деятельности индивидуума в коллективе и взаимодействий между членами, при которой будут достигнуты поставленные цели.

Это возможно только при соблюдении установленного свода правил. Причём эти правила могут быть:

Какие типы организационной культуры существуют

В каждой организации существуют свои ценности. Именно они влияют и формируют тот или иной тип взаимоотношений. Так, Р. Куинн и К. Камерон выделили следующие формирующие критерии:

Клановая культура

При клановой организации сообщества или предприятия работать достаточно комфортно. Это обусловлено тем, что общность людей сплочена одной идеей и общими интересами. В этом случае руководитель или лидер имеет непререкаемый авторитет у своих подчинённых и воспринимается в качестве наставника, а иногда и как родитель. Целостность и нерушимость такой структуры заключается в выработанных на протяжении длительного срока традициях и преданности как самой организации, так и её начальству.

Суть успеха при клановой организации – это забота о людях и бригадная работа, причём нарабатывается заинтересованность каждого участника сообщества.

Адхократическая культура

Коллектив, в котором царит адхократический тип, является творческим и динамически развивающимся. Обеспечивается это такой вовлечённостью каждого человека, при которой он готов ради общей работы идти на личные жертвы, а иногда даже на риски.

Такое место работы демонстрирует преданность новаторству и экспериментам, а, соответственно, продуцирует такие желания и стремления у своих подопечных.

Отличительные моменты адхократической организационной культуры:

Таким образом, в большинстве случаев, именно организации, в которых царит такой тип управления, являются новаторами, внедряющими новые технологии и услуги.

Бюрократическая культура

Этот тип основывается на том, что функции, обязанности и полномочия строго регламентированы и распределены. К основным ценностям бюрократической культуры можно отнести предсказуемость, устойчивость, функционирование и получение определённой прибыли и выгоды (рентабельности). Для того чтобы достичь этих ценностей в таких организациях используют явные распределения полномочий, стандартные схемы, процедуры и правила.

На данный момент такой тип организационной культуры считается неоптимальным. Он стабильно функционировал, только когда технологии не имели такого быстрого развития, как в сегодняшнее время. Рынки и поставщики были стабильные.

Сейчас же, когда существует достаточно высокая динамика и изменения, этот вид приводит организацию на грань выживания. Поэтому она изживает сама себя и требует новых подходов к управлению и организации.

Рыночная культура

Именно такой тип преобладает там, где всё брошено на достижение результата. То есть основная цель – это выполнение поставленной задачи любой ценой. В таких организациях люди имеют высокую целеустремлённость и находятся в соперничающих отношениях между собой. Лидерами здесь могут быть исключительно твёрдые и решительные личности, которые могут достаточно жёстко вести свою организацию к победе.

Стиль работы – жёсткая конкуренция и несгибаемая целеустремлённость, именно в таком режиме можно выжить в условиях жёсткой конкуренции.

Рассмотренные типы организации, каждый по-своему, влияют на успешность и на способность добиться поставленных задач.

Источник

Типы организационных культур

Менеджмент и организационная культура

Объективные и субъективные элементы культуры

Понятие, типы и функции культуры организации

1. Понятие, типы и функции культуры организации

Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьере, одежде и прочее.

Культура организациив целом формируется как в результате взаи­модействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий — исторических и национальных традиций, рели­гии, культуры других стран и народов.

Во-первых, она состо­ит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).

Во-вторых, культуры различаются по своей силе. Сила культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распростране­ния и степенью охвата членов организации, ясностью провозгла­шаемых ценностей и норм.

С этой точки зрения выделяют:

1) бесспорную культуру, обладающую небольшим количеством ос­новных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно при­держиваться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и харак­теризуется закрытостью. Бесспорная культура подавляет членов орга­низации, препятствует их инициативе, творчеству;

2) слабую культуру, практически не содержащую общеорганиза­ционных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации;

3) сильную культуру, которая открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она со­держит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только стано­вится сильнее.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

а) Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий.

б) Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключает­ся в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее.

в) Регулирующая функция обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром.

г) Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации.

д) Ориентирующая функция культуры направляет деятельность ор­ганизации и ее участников в необходимое русло.

е) Мотивационная функция создает для участников необходимые стимулы.

Объективные и субъективные элементы культуры

Культура складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, на­кладывающих отпечаток на материальные условия деятельности ор­ганизации.

К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на прак­тике, поэтому их понимание трудности не представляет.

Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмот­рим их подробнее.

К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, т. е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориен­тирами поведения участников организации, признаваемыми боль­шинством из них.

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным.

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуа­лы.

Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определен­ное время и по специальному поводу. Во многих организациях суще­ствуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив нович­ков, проводами на пенсию ветеранов и прочие.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологические влияние на членов ор­ганизации с целью укрепления преданности ей, затушевывания ис­тинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития ор­ганизационных ценностей и формирования необходимых убежде­ний. Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю орга­низации, унаследованные ценности, портреты ее известных деяте­лей.

Обычай как элемент культуры есть форма отношений, восприня­тая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие руково­дящие задачи фирмы.

Образ мышления членов организации, определяемый традиция­ми, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется ментали­тетом.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно­сти), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуло­вимое целое.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

Менеджмент и организационная культура

Управление организационной культурой осуществляется с помо­щью таких мер:

— контроль ее состояния со стороны менеджеров;

— пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;

— подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

— широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Организационную культуру менеджеры должны учитывать в по­вседневной работе:

1) они могут действовать строго в ее рамках. Если куль­тура прогрессивна, то действия будут успешными. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой.

2) менеджеры могут идти напролом, не обращая внима­ния на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуще­ствляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут успешными;

3) можно действовать в рамках культуры, но в необходи­мых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку»;

4) если необходимые управленческие шаги полностью с культурой не совместимы, но являются настоятельными, встает во­прос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менедже­рам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Культура современных западных организаций возлагает на ме­неджмент определенную социальную ответственность. Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра соци­альных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят ори­ентировка организации на перспективные социальные интересы, возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли, сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров:

— экономическая, заключающаяся в максимизации до­ходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предос­тавлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оп­лачиваемых рабочих мест;

— правовая ответственность, выражающая обязательст­ва фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долго­срочным интересам;

— этическая ответственность, проявляющаяся в достой­ном поведении руководства компании, соблюдении принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Типы организационных культур

В настоящее время существует множество подходов к определе­нию организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци­онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи.

Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея­тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю­дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за­крытость — с другой, выделяют следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея­тельности организации на основе документов, четких правил, проце­дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Ис­точником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь яв­ляется должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль­но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га­рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи­зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на­целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она по­коится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основыва­ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер­сонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затра­ченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в раз­витии и совершенствовании. Управление в данном случае основыва­ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди.

Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче­ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре­шения проблем.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ­ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду­альных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль­тура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

Источник

Виды и типология организационных культур

Но, в целом, процесс формирования организационной культуры идет через совместный опыт организации. В начале пути организации перед ней стоят две важные проблемы, которые необходимо разрешить для дальнейшего существования и выживания:

Проблемы внешней адаптации:

Как правило, процесс адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своего места во внешней среде и, в частности, на рынке, учитывая постоянно меняющееся внешнее окружение. используя совместно выработанный пока еще небольшой опыт, члены организации развивают общие подходы к совместной деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации — это поможет сформировать им понимание своего вклада
в совместную деятельность.

По поводу установления целей и средств их достижения в разных организациях существуют разные подходы. В одних — работники участвуют в установке целей и самостоятельно принимают на себя ответственность за их достижение; в других — работники участвуют только в выборе методов и средств их достижения. Существуют организации, в которых сотрудникам диктуются цели и средства их достижения сверху и не допускается обсуждения решений руководства.

В любой организации ее работники согласны участвовать в следующих процессах:

Процесс внутренней интеграции связан с установлением эффективных взаимоотношений внутри организации.

Проблемы внутренней интеграции:

Таким образом, внутреннюю интеграцию можно определить как процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. очень часто процесс внутренней интеграции начинается с определения себя и своего места в организации, причем это касается как отдельных работников, так и внутриорганизационных групп и подразделений.

На формирование организационной культуры, ее содержание и свойства влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Формирование культуры организации связано с внешней средой и зависит от деловой среды в целом и данной отрасли в частности, а также от образцов национальной культуры. Кроме того, немаловажное значение в формировании культуры организации приобретает роль лидера (его личные убеждения, ценности, уверенность в правильности выбранного пути и будущего организации).

Когда организация сформировалась, очень важно обеспечить дальнейшее поддержание организационной культуры. Сила организационной культуры определяется тремя моментами:

Можно выделить три основных фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые явно или неявно используются в организации:

Процесс формирования и поддержания организационной культуры всегда должен находиться в поле зрения руководителя. Другой вопрос, что процедура эта непроста и в достаточной мере не изучена. Существует несколько общих рекомендаций по поводу управления организационной культурой:

Существуют определенные факторы поддержания организационной культуры — отбор персонала, деятельность руководителей высшего звена и социализация работников в культуру данной организации.

По месту в организации и степени влияния на ее деятельность выделяют несколько основных видов организационных культур:

Иную типологию организационной культуры предложил французский исследователь Майк Бурке. Его классификация содержит восемь типов организационной культуры. Параметрами для анализа служат взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала (табл. 1).

Таблица 1

Типы организационной культуры по М. Бурке

Британский социолог Ч. Хэнди предложил свою классификацию типов организационной культуры, которая основывается на системе распределения власти, полномочий и ответственности. Существуют несколько видов сил, действующих в организациях: положения, распоряжения ресурсами, обладания знаниями и личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

На основе исследования этих параметров Ч. Хэнди выделил четыре типа организационной культуры:

По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться «Культура задачи» или «Культура личности». На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения.

Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим
опытом, природно‑климатическими условиями и т. д. Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее известны из них типологии г. Хофстеда, т. Дила и А. Кеннеди, Р. Блейка и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камерона и Р. Куинна. Рассмотрение их наиболее характерных черт позволяет понять механизм взаимосвязи организационного поведения и культуры. Рассмотрим одну из наиболее популярных и всеобъемлющих типологий организационной культуры авторства нидерландского социолога герта Хофстеде.

Типология организационных культур Хофстеда была разработана в начале 1980‑х годов XX века, исходя из результатов масштабного исследования, расположенных на разных континентах и в разных странах подразделений известной транснациональной корпорации IBM (опрошено 116 тыс. служащих в 40 странах). Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Г. Хофштеде сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

Источник