Что понимают под культурой безопасности труда

Культура охраны труда: нужна ли она?

Так или иначе действия государства в области охраны труда направлены на снижение уровня травматизма во всех отраслях экономической деятельности (по крайней мере так должно быть), как и действия работодателя должны быть направлены на создание в организации здоровой рабочей атмосферы. Однако, если нет культуры охраны труда, то все предпринимаемые действия окажутся напрасными и неэффективными. Поэтому культура охраны труда в организации просто необходима, причем она должна распространяться как на высшее руководство так и на работников самого низкого ранга. Стоит также понимать, что культура охраны труда в организации не создается как по мановению волшебной палочки, нужны недели, месяцы, годы, что бы охрана труда по-настоящему «окультурилась». Также культура может состоять из институтов, так и в охране труда она делится на некоторые части.

Во-первых, это, конечно же, обучение. Постоянные тренинги и забота о том, чтобы персонал как можно лучше знал требования охраны труда показывает, что руководство стремится к тому, чтобы обезопасить труд. Причем это должен осознавать, как работник так и сам руководитель. Обучение не следует проводить для галочки, тренинги должны быть основательными и не ущемлять другие права работников, например на ежедневный отдых.

Вторым ключевым моментом культуры охраны труда является наличие необходимого оборудования для работы и средств индивидуальной защиты. Опять же здесь играет свою роль фактор защиты работника от неблагоприятных условий труда. Если он обеспечен сертифицированными и современными СИЗ, работает на современном или даже пусть не очень современном, но достаточно безопасном оборудовании, да и ко всему прочему прошел обучение по охране труда, то ему врядли захочется нарушать правила.

Очень важным элементом культуры охраны труда является наказные и поощрение за те или иные действия. Нарушение требований охраны труда следует строгим образом корректировать. Если этого не делать, что хорошая культура охраны труда может очень быстро стать плохой. Можно также ввести стимулирование за «хорошее» поведение на рабочем месте, однако здесь важно не переборщить, так как человеку само по себе свойственно стремиться к безопасности. Если ее нет, то скорее всего и работа будет выполняться плохо. Вводить только поощрение или только наказание – это выбор руководства, однако не стоит забывать, что нельзя спрашивать с работника больше, чем ему было дано заранее. То есть, если работник заранее не был обеспечен средствами индивидуальной защиты в полном объеме, то и наказывать его за их неприменение нельзя.

В качестве заключительного элемента можно выделить участие работника в создании безопасных рабочих мест. Все мы хотим, чтобы нами восхищались, прислушивались, считали авторитетом. Нужно позволить работникам заслужить к себе такое внимание. Если нет возможности поощрить работника материально, можно сделать это морально, например, поставить в пример его действия перед его сослуживцами. Необходимо прислушиваться к персоналу, так как никто кроме него не знает всех тонкостей рабочего процесса. Главное, чтобы сотрудники четко видели и чувствовали поддержку руководителя в создании безопасных рабочих мест.

Несомненно, здесь приведены только некоторые элементы. Культура охраны труда может быть дополнена многим другим, но одно можно резюмировать точно, что культуру охраны труда не создать за день, придется работать долго и в нужном направлении. Зато результаты не заставят себя ждать.

Источник

Культура безопасности как неотъемлемый элемент культуры производства. Г. З. Файнбург, А. А. Гавриков (№ 2, 2017)

УДК 331.45

Культура безопасности как неотъемлемый элемент

культуры производства

директор Института безопасности труда, производства и человека

Пермского национального исследовательского политехнического университета,

Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации,

доктор технических наук, профессор

Заместитель директора по производственной безопасности

корпорации ПАО «ВСМПО-Ависма»

Статья рассматривает проблемы современного состояния культуры безопасности, как элемента культуры производства.

Ключевые слова: культура безопасности, культура производства, система управления охраной труда, внутренняя мотивация, положительная стимулирование, персонал.

Safety culture as integral part of technology culture

Director of Institute for Safety and Health,

Perm national research polytechnic university,

Honored worker of the higher school of the Russian Federation,

Doctor of Engineering, professor

Deputy director on technology safety of corporation PAO “VSMPO-Avisma”

This article considers problems of the current situation of culture safety as element of a technology culture.

Keywords: safety culture, technology culture, occupational safety and health management system, internal motivation, positive stimulation, personnel.

Введение.

Понятие «культура безопасности» существует давно и широко используется в документах различных международных организаций, в первую очередь МАГАТЭ и МОТ. Именно там вы можете встретить понятие safety culture, то есть «культура безопасности». При этом нужно учитывать особенности перевода, ибо «культура безопасности» это дословная калька, но на русском языке можно говорить о «культуре безопасности труда» и о «культуре охраны труда». Нам нравится и само понятие «культура безопасности» в силу его широты и взаимосвязи и с безопасностью труда (любого, а не только наемного) и с безопасностью производства (опять таки любого, а не только использующего наемный труд.

Чтобы понять, что означает «культура безопасности» нужно понять, что такое культура.

Первое, что приходит людям на ум, когда они сталкиваются со словом «культура», это «дворец культуры», «министерство культуры», «культурный человек». И все эти слова несут информацию о культуре как об определенном окружении жизни человека.

Традиционное и основное понимание культуры связано с исторически определённым уровнем развития цивилизации, общества и человека, выраженным в создаваемых материальных и духовных ценностях. В рамках такого понимания многие относят «чистоту и цветочки», «современное оборудование и технологии», «хорошие правила и нормы» к культуре производства и культуре безопасности. Да, эта совокупность материальных (помещения, оборудование, инструменты, материалы) и духовных ценностей (организация, знания, навыки, дисциплина) отражает определенный уровень развития культуры производства и культуры безопасности, но все это скорее результат деятельности, немыслимый без самой успешной (а значит и безопасной) деятельности, внешняя сторона тех или иных элементов внутренней мотивации персонала на «культуру» всей этой производственной и трудовой деятельности.

Подчеркнем, что культура не просто результат, культура это процесс. И эта вторая сторона культуры как явления социальной жизни (пусть в рамках производства) более существенна, и не только на наш взгляд, чем первая. Вот почему есть и другое понимание культуры, культуры как деятельности, культуры как технологии действий. Эта вторая сторона культуры менее известна и менее воспринимаема. Многие года она оставалась вне поля зрения науки. Заметим, что деятельностная теория культуры как феномена социальной жизни общества была развита в работах Э. Маркаряна, З.И. Файнбурга и других в конце 70-х годов прошлого века и характеризует культуру как «универсальное свойство» жизни общества 4. Именно потому этим универсальным свойством обладают и «культура производства» и «культура безопасности», без которых нет и не может быть успешной производственной и трудовой деятельности. В этом смысле культура безопасности и культура производства – это технологии успеха!

Итак, есть несколько разных смыслов термина «культура», одно из которых несет явную деятельностную смысловую окраску, и «культура» рассматривается как некий способ, некая технология успешной деятельности. Именно с этой точки зрения термин культура применим к безопасности производства. Другими словами, культура безопасности означает некоторый стиль поведения, выполнения работ, их организации, который обеспечивает безопасность.

Культура безопасности применительно к организациям и физическим лицам означает совокупность характеристик и отношений, которые устанавливают такой порядок, что вопросам защиты и безопасности уделяется внимание, соответствующее их реальной значимости. Поскольку культура безопасности и культура производства с позиции деятельностной теории неразрывно связаны с поведением людей (для производства – с поведением персонала, работающих по найму, работников), то главным в культуре производства и культуре безопасности является внутренняя мотивация и внутренняя компетентность персонала. Ее не купить на стороне и даже не взять в лизинг. Ее можно только создать.

Именно поэтому, мы, имея достаточно богатый опыт по построению систем управления охраной труда и промышленной безопасностью, попытаемся ниже систематически изложить основные принципы и моменты создания и поддержания «культуры безопасности», требуемые для эффективного достижения и более широкой «культуры производства».

Общие принципы культуры безопасности

Основные черты высокой «культуры безопасности», имеющей существенное значение для системы управления охраной труда и предотвращения профессиональных рисков, состоит в «автоматическом», «привычном», «незаметном» для исполнителя выполнении всех мер и требований безопасности в процессе любой производственной и трудовой деятельности, при принятии решений (выработке мероприятий) и их выполнении.

«Здравствуйте», «до свидания», «пожалуйста» и «спасибо», «Вы» и многое другое составляет канву ежедневного, ежеминутного общения любого «культурного» человека, соблюдающего ненапряжно и естественно элементарную культуру человеческого общения. Это и естественная способность «подать руку», «открыть дверь», «пропустить вперед» и т.п. еще и еще раз демонстрирует, что главное в «культуре» ее тотальная вневременная внутренняя присущность поведению культурного человека, ее естественность и «обязательность», проистекающая из всеобщности.

И в этом отношении «культура безопасности», «культура производства» ничем не выделяются из «культуры» вообще. Но это не означает, что у них нет специфики, что они аморфны и неизменно и чрезмерно общи. Они тесно связаны с производственной деятельностью, ее характером и спецификой, со спецификой организации управления выполнением работ. Они – элементы реальной деятельности и ее специфичности на каждом конкретной предприятии. И они конкретны для каждого предприятия.

Заметим, что культура безопасности и культура производства легко вписываются в концепции систем качества и безопасности. Повышать и качество продукции, безопасность производства и труда можно и нужно с использованием инструментария СУОТ, СУПБ, СМК. При этом культура, как технология успеха, должна пронизывать каждое действие, каждое событие, каждое мероприятие, присутствовать везде и всюду.

Поэтому «зону бескультурья» нужно окружать красными флажками со всех сторон. В оболочке «безопасности» воздушного шара «производства» в его полете к успеху не должно быть дыр, даже залатанных. Мы можем иметь великолепные технологии и оборудование, но плохую организацию труда – и в итоге ничего хорошего. Мы можем иметь великолепные технологические регламенты, но плохой контроль за их соблюдением… И вновь ничего хорошего. Мы можем иметь прекрасные документы системы управления охраной труда, но не выполнять их … И вновь ничего хорошего.

Вот почему столь важен и обязательно нужен системный тотальный подход к «культуре безопасности и/или производства», как к всеобщему способу (технологии) деятельности персонала.

Культура безопасности и/или производства, как и качество выпускаемой продукции, являются многогранными и многофакторными понятиями. Причем, культура производства и культура безопасности на конкретном предприятии вытекают из общей культуры деятельности в стране, принятых не только умом, но сердцем норм и правил. Такая культура воспитываются у людей с детства. Однако и на предприятии можно подправить те внутренние нормы, которыми руководствуется человек в повседневной жизни, хотя бы в целях и рамках успешной производственной деятельности.

Системный подход к культуре безопасности и культуре производства был выработан давно и заключается в подборе персонала, помощи в адаптации применительно к конкретному рабочему месту и конкретному предприятию, развитию компетентности через различные формы обучения, включая проверку компетентности через механизмы аттестации персонала, и, наконец, самое главное, развитие внутренней мотивации персонала на безопасный, производительный и качественный труд через позитивное (преимущественно) и негативное (по мере неизбежности) стимулирование персонала.

Рассматривая различные аспекты культуры безопасности, основной упор следует сделать на квалификационную и психологическую подготовленность всех работников, при которой обеспечение безопасности является в чем-то их приоритетной целью и внутренней потребностью.

Культуру охраны труда следует рассматривать как широкое понятие, включающее в себя отношение к охране труда, поведение в данной производственной системе, а также организацию труда на рабочем месте с точки зрения безопасности.

Закоренелые производственники частенько задают вопрос, является ли культура безопасности труда лишь новым словосочетанием для обозначения старых понятий или оно несет в себе новое содержание, которое может улучшить наше понимание того, как должна функционировать охрана труда на предприятии?

Ответ состоит в том, что это новое содержание связано не столько с формализмом СУОТ и СУПБ, сколько с внутренним отношением к этим проблемам со стороны и простых работников и топ-менеджеров. Есть такое выражение, мастерство не пропьешь… Так вот, культура безопасности в чем-то похожа на мастерство, дополняет его, входит в него… Она – внутреннее богатство человека, его неотъемлемая часть… Хотя концепция культуры безопасности труда не является на сегодняшний день в России четко сформулированной и рассматривает широкий спектр различных явлений в обеспечении безопасности, она, несомненно, затрагивает самое существенное в обеспечении безопасности – человеческий фактор.

Вот почему внедрение и поддержание культуры безопасности – наилучший метод управления человеческим фактором, поведением персонала. А все остальные моменты обеспечение безопасности производства этот внутренне мотивированный и компетентно подготовленный персонал выполнит сам, в том числе по собственной инициативе, это и есть успех!

Мы неоднократно писали, что изменение технологии, средства коллективной защиты, организация выполнения работ, средства индивидуальной защиты, профилактические прививки и медикаменты, умение работать безопасно, все это останется мертвым грузом без стимулирования персонала на безопасный труд. И все это ПОЛНЫЙ НАБОР мер защиты от профессиональных рисков. Другого нет.

И сразу становится ясным ответ на другой распространенный вопрос: Является ли культура безопасности одним из факторов обеспечения эффективности в сфере охраны труда и если является, то, что будет наиболее успешным для достижения желаемого результата?

Конечно, является, если рассматривать культуру безопасности не с позиции «цветочки и лампочки», а с позиции «делай, как сказано». И успех связан с мотивацией и компетентностью, умением!

С нашей точки зрения, культура охраны труда включает в себя систему практических процедур и поведенческих шаблонов, которые не только разделяются работниками, но и выступают в качестве первоисточника мотивированной и координированной деятельности в сфере охраны труда.

Высшее руководство является ключевым звеном в обеспечении «культуры безопасности» всей системы управления производством, и именно принципы и действия представителей высшего менеджмента сильно влияют на становление корпоративной культуры безопасности труда. Анализ показывает, что там, где руководители высшего звена уделяют внимание охране труда и лидерству, это незамедлительно сказывается на качестве работы и безопасности. Более того, основная часть исследований свидетельствует: в компаниях с низкими показателями травматизма, личное участие высшего руководства в охране труда, по меньшей мере, так же существенно, как и деятельность руководства по структурированию системы охраны труда (подразделения, предусматривающие использование финансовых и профессиональных ресурсов, создание политики и программ охраны труда и т.д.). Активное вовлечение руководителей высшего звена воздействует как мотивирующая сила на остальные уровни управления, стимулируя заинтересованность менеджеров, и одновременно служит демонстрацией заботы администрации о благополучии рабочих. Результаты многочисленных исследований показывают, что заинтересованное участие руководителей высшего звена в проверках качества охраны труда на рабочих местах и встречи с рабочими, умение говорить с ними, снимает огромное количество проблем.

Вот почему для эффективной организации работ по охране труда в организации необходима однозначно выраженная решимость высшего руководства организации в отношении повышения культуры охраны труда и создания современной системы управления охраной труда при сотрудничестве, по возможности, с командой профессионалов (консультантов) на всех этапах организации работ по охране труда в организации. Иными словами, культура безопасности должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле линейных менеджеров и вовлечения исполнителей в неприменное соблюдение мер безопасности.

Применительно к одному «производственному участку» внедрение «культуры» предполает:

Но это только ядро «культуры безопасности».

Культура производства начинается с безопасного нормального обустройства рабочих мест. Например, в строительстве, одном из сложнейших по организации безопасного выполнения работ, сегменте производственной деятельности это нормальные леса, нормальные лестницы, нормальный инструмент. И всегда и всюду, это нормальные взаимоотношения всего линейного персонала. И отвечать за налаживание этих отношений должен прежде всего тот, у кого есть реальная власть – начальник участка, цеха.

При этом нужно вводить не систему штрафов, а систему поощрений за культуру производства, возрождать традиции «соцсоревнований», конкурсы «лучший специалист» и т.д. И вкладывать средства в культуру производства, покупая и обеспечивая рабочих качественными спецодеждой, спецобувью, инструментом.

Известно, что предприятия, которые ввели не систему штрафов (как это принято во многих организациях), а систему поощрений, процветают, ибо это дает им преимущество на рынке труда, т.к. квалифицированные работники отдают предпочтения этим предприятиям не в последнюю очередь благодаря этой системе.

Есть такое понятие как саморегуляция социальных групп, и это не так заметно в коллективе служащих, но очень четко работает рабочем коллективе, особенно при соревновательной системе (лучшая бригада по итогам квартала материально вознаграждается). Если человек попадет в сильную бригаду, имеющую костяк, он или дотянетесь до их уровня, или будет вынужден расстаться с этим коллективом. Это как «дворовая» команда, если Вы отличаетесь от ее уровня, Вас просто выдавят из этого двора. Поэтому нужно умело создать костяк, а это зависит от неформального и формального лидеров группы. Лучше, если их роли совпадают.

Исследования Всемирного банка показывают, что где велик травматизм, там производится НЕКАЧЕСТВЕННАЯ, никому не нужная продукция. Вот и получается, что в США есть хорошая продукция и низкий травматизм, а в России – есть высокий травматизм и нет хорошей продукции (экспорт сырья и вооружений не в счет). Это печально. Всем известно, что люди должны работать правильно, руководители должны руководить правильно, должны организовать безопасность. Людей надо учить, чтобы они умели безопасно работать и автоматически соблюдать правила. Но пока этого нет, есть желание жить по принципу «авось» пронесет.

Вот почему, критерии организации культуры безопасности должны соответствовать современным идеям системного управления. Обязательно должны быть в организации люди, которые этим бы занимались профессионально. Среди высшего руководства должен быть человек, на которого можно было возложить обязанности организации соблюдения культуры безопасности.

Надо учитывать, что безопасность производства состоит нескольких аспектов: защита собственности о кражи, от пожара, защита от аварий, защита качества продукции, защита окружающей среды, защита труда работников (охрана труда) и многие другие виды безопасности. Каждый руководитель должен знать, что он должен делать и что он отвечает, каждый рабочий также должен это знать. Часто не хватает правильно составленных инструкций, и по рабочему месту, и по профессии, и по должностным обязанностям. К сожалению, только огромная эпоха капитализма, которую Россия ранее пропустила, может нас научить культуре безопасности. Если руководитель будет увольнять работников, которые не следуют правилам безопасности, нанося таким образом ущерб, культура безопасности начнет соблюдаться, но их нужно увольнять! А сам руководитель тоже ДОЛЖЕН следовать культуре безопасности, а таких руководителей у нас единицы.

Культура безопасности это часть корпоративной культуры. Корпоративная культура не может существовать без культуры безопасности. Общество сегодня заинтересовано в сохранении безопасности. Общество в лице государства сегодня заставляет работодателя следовать определенным критериям. Законы пишут, чтобы их выполняли. Для этого органы государственного надзора регулируют их выполнение/невыполнение в правоприменительной практике. Культура безопасности изнутри никогда не вырастет сама по себе. Ее надо прививать. Работодатель формирует ее под угрозой увольнения, либо другого наказания работника, а государство под угрозой штрафов и наказания работодателя и его должностных лиц. Что касается распространения культуры безопасности за рамки корпорации, то на западе есть интересное правило, связанное с транспортной безопасностью. Соблюдение транспортной безопасности сотрудниками при всех поездках на личном транспорте (и на работе и дома) корпорация поощряет, например, практику пристегивания ремнями. И это очень важно. Некоторые говорят, а зачем это делать, это личное дело каждого. Я уже дома, я не работе, что хочу, то и ворочу. Но это не так… Если что–то случится, погибнет гражданин, но для предприятии погибнет работник, специалист. В России было бы очень важно соблюдение такой безопасности, особенно для тех, кто часто в дороге.

Эти меры общеизвестны. Главное это соблюдение инструкции, которое необходимо организовать. Работодатель должен выполнять государственные требования охраны труда, а работник требования охраны труда предприятия. Система управления охраны труда или безопасности это своеобразная государственная структура, в которой есть свои правила игры и разные направления деятельности. Второе лицо в корпорации, отвечающее за безопасность должен иметь поддержку первого лица через определенную стратегию. У каждого руководителя должен быть ряд обязанностей, и каждый должен быть таким образом вовлечен в обеспечение культуры безопасности. Обязанности должны быть отражены в должностных обязанностях. При этом необходимо расставить приоритеты в выполнении тех или иных задач, осуществлять контроль за выполнением. Проанализировав результаты, при необходимости можно скорректировать направление деятельности.

Культура безопасности должна охватывать все звенья предприятия. Потому как одно дело, когда о культуре безопасности говорят только на уровне цеха, и совсем другое, когда культура безопасности обсуждается на совете директоров. Руководитель должен стимулировать развитие внутренней структуры управления безопасностью. Абсолютной безопасности нет, но мы можем к ней существенно приблизиться, внедрив культуру безопасности и подняв тем самым культуру производства.

Источник

Что понимают под культурой безопасности труда

У профессионалов и исследователей-теоретиков культура безопасного труда является новой концепцией. Культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько других теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. На эти теории чаще ссылаются, и они достаточно подробно описаны.

Культура безопасного труда как элемент корпоративной системы управления охраной труда

У профессионалов и исследователей-теоретиков культура безопасного труда является новой концепцией. Культуру охраны труда можно рассматривать как понятие, включающее в себя несколько других теорий, рассматривающих культурные аспекты охраны труда, такие как отношение к охране труда, поведение в данной системе, а также климат на рабочем месте с точки зрения безопасности труда. На эти теории чаще ссылаются, и они достаточно подробно описаны.

Однако встает вопрос, является ли культура безопасности труда лишь новым словосочетанием для обозначения старых понятий или оно несет в себе новое содержание, которое может улучшить наше понимание того, как развивается охрана труда в организациях? Первая часть настоящей статьи отвечает на этот вопрос, формулируя концепцию культуры безопасности труда и раскрывая потенциальные глубины исследования в данном направлении.

Другим вопросом, который также неизбежно возникает при рассмотрении культуры охраны труда, является ее взаимосвязь с тем, насколько эффективно работает система безопасности труда в организации. Известно, что похожие организации, попадающие в одну категорию риска, зачастую различаются по эффективности работы системы охраны труда. Является ли культура безопасности одним из факторов обеспечения эффективности в сфере охраны труда и если является, то какая культура будет наиболее успешной для достижения желаемого результата? Этот вопрос рассматривается во второй части данной статьи через разбор соответствующих эмпирических данных о воздействии культуры безопасности на функционирование системы охраны труда.

Третья часть посвящена практическим вопросам менеджмента в сфере культуры безопасности труда и призвана помочь менеджерам и другим лидерам компаний построить такую культуру, которая будет способствовать снижению количества несчастных случаев.

КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОГО ТРУДА: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Концепция культуры безопасности труда не является на сегодняшний день четко сформулированной и рассматривает широкий спектр различных явлений. Некоторые из них уже частично исследованы, как, например, отношения и поведенческие реакции менеджеров относительно риска и безопасности (Андриессен 1978; Крю и Дежур 1983; Дежур 1992; Икин 1992; Иссен, Икин-Хоффман и Спенглер 1980; Хаас 1977). Эти исследования важны тем, что показывают социальную и организационную природу формирования индивидуальных предпочтений и поведения (Саймард 1988). Однако, концентрируя внимание на определенных членах организации — на менеджерах или рабочих — они не рассматривают более широкий вопрос, каким является концепция культуры безопасности, присущая той или иной организации.

Несколько ближе к всестороннему подходу культуры безопасного труда стоит группа исследований климата на рабочем месте, которые проводились в восьмидесятых годах. Эти концепции рассматривают то, как работники воспринимают свою рабочую среду, уделяя особое внимание тому, как управленческий состав заботится о безопасности труда, какие действия предпринимает в этом направлении и насколько он вовлечен в процесс контроля над рисками на рабочем месте (Браун и Холмс 1986; Дедоббелеер и Беланд 1991; Зохар 1980).

Теоретически считается, что работники создают и используют некую систему восприятия, которая помогает придать ясность тому, что по их мнению ждет от них организация и впоследствии действовать соответствующим образом. С точки зрения психологии, восприятие постулируется в качестве индивидуального процесса. Но те восприятия, которые формируют климат безопасности на рабочем месте, помогают построить картину общей реакции работников на организационную систему безопасности, созданную искусственно — в данном случае менеджерами по безопасности на рабочем месте. Следовательно, несмотря на то, что описания климата на рабочем месте не полностью охватывают культуру безопасности труда, их, тем не менее, можно рассматривать в качестве источника информации о культуре охраны труда на рабочем месте.

Культура охраны труда это теория, которая включает в себя:

— ценности, представления и принципы, которые служат основой в управлении системой безопасности труда;
— систему практических процедур и поведенческих реакций, которые воплощают и усиливают эти основные принципы.

Эти представления и практические процедуры являются ценностями, сформированными членами организации в процессе поиска стратегии в сфере управления рисками на производстве, снижения количества несчастных случаев и охраны труда. Эти ценности (представления и практические процедуры) не только разделяются до определенного предела работниками, но и также выступают в качестве первоисточника мотивированной и координированной деятельности в сфере охраны труда. Можно сделать вывод, что культуру нельзя приравнивать ни к конкретным структурам обеспечения охраны труда (отдел охраны труда, объединенный комитет охраны труда и здоровья и т.п.), ни к существующим программам безопасности (определение рисков, контролирующая деятельность типа инспекций рабочих мест, расследования несчастных случае, анализа безопасности той или иной профессии и т.д.).

Петерсен (1993) утверждает, что культура безопасности «является главным фактором, определяющим то, как используются элементы и средства системы безопасности».

Он приводит такой пример:

Две компании использовали сходную методику расследования несчастных случаев и аварий, что было частью их программ охраны труда. В обеих компаниях произошли похожие несчастные случаи, и по ним было начато расследование. В первой компании, менеджер обнаружил, что работники данного участка действовали с нарушениями правил безопасности, и немедленно предупредил их о допущенных нарушениях с занесением в личное дело. Старший менеджер отметил заслуги менеджера в сфере улучшения соблюдения безопасности на рабочем месте.

В другой компании, менеджер рассмотрел все обстоятельства происшедшего, в том числе то, что случай произошел в момент, когда оператору было необходимо выдержать производственные сроки после ремонта оборудования, замедлившего производство. В этой ситуации, внимание работников не было сконцентрировано на технике безопасности, поскольку недавние сокращения в компании заставляли сотрудников беспокоится о стабильности своей работы. Руководство компании признало необходимость проведения профилактических работ по ремонту оборудования и попросило работников соблюдать правила техники безопасности, предпринимая при этом совместные усилия для улучшения производительности с целью выживания компании.

«Почему? — задается вопросом Петерсен. Одна из компаний возлагает всю вину на сотрудника, заполняет бумаги о проведенном расследовании и продолжает работать как и раньше, в то время как другая компания считает, что необходимо устранить ошибки на всех уровнях?” Разница скрыта в различных культурах безопасности, а не в программах охраны труда. Культурная сторона того, как эти программы воплощаются на практике, а также ценности и представления, которые наполняют смыслом эти программы, и определяют в наибольшей мере будут ли они эффективными.

На этом примере видно, что высшее руководство является ключевым звеном в этой системе, и именно принципы и действия представителей высшего менеджмента сильно влияют на становление корпоративной культуры безопасности труда. В обоих случаях менеджеры действовали согласно той схеме, которую они считали «правильным способом действий», а это восприятие было подкреплено последующими решениями высшего руководства.

Очевидно, что в первом случае, высшее руководство действует «по учебникам», предпочитая бюрократический и иерархический подход, тогда как во втором случае подходы более гибкие, и они ведут к тому, что менеджеры чувствуют необходимость укреплять охрану труда, а рабочие принимают в этом процессе непосредственное участие. Возможны также другие культурные подходы. Например, Икин (1992) показал, что на малых предприятиях обычной практикой является, когда руководитель полностью делегирует ответственность за безопасность труда сотрудникам.

Эти примеры поднимают важный вопрос о динамике культуры безопасности труда и тех процессов, которые сопровождают создание, поддержание и изменение организационной культуры охраны труда. Одним их этих процессов является лидерство, демонстрируемое высшим руководством и другими лидерами компании, например, работниками профсоюзов. Подход с точки зрения организационной культуры внес свой вклад в новейшие исследования лидерства в организациях, показав, насколько важна личная роль как формальных, так и неформальных лидеров компании в демонстрации приверженности ценностям и в создании новых общих ценностей (Надлер и Ташман, 1990; Шейн 1985).

Первая компания в примере Петерсена иллюстрирует ситуацию, когда лидерство высшего менеджмента основывается исключительно на формальной основе и сводится только к созданию и контролю соблюдения правил и программ безопасности. Во второй компании менеджеры продемонстрировали более широкий подход к управлению, сочетая формальную роль (когда было принято решение выделить время на необходимые профилактические работы) с личной ролью (когда была проведена встреча с работниками для обсуждения безопасности и производительности в сложной финансовой ситуации).

И, наконец, согласно исследованию Икина, высшее руководство некоторых маленьких компаний похоже вообще полностью пренебрегает лидерской ролью. Менеджеры среднего звена и менеджеры также являются членами организации, которые играют очень важную роль в культурной динамике охраны труда. В исследовании более чем тысячи менеджеров нижнего звена, Симард и Марчанд (1994) демонстрируют то, насколько сильно менеджеры вовлечены в поддержание культуры безопасности труда, хотя при этом их культурные паттерны могут заметно отличаться. На некоторых рабочих местах доминирующим паттерном выступает так называемая «иерархиеская вовлеченность», и этот паттерн во многом является ориентированным на контроль; в других организациях более распространена «вовлеченность участия», потому что менеджеры разрешают и стимулируют рабочих к участию в деятельности по предотвращению несчастных случаев; и в очень небольшом количестве организаций менеджеры полностью делегируют работникам заботу о безопасности.

Легко проследить соответствие между этими стилями управления в сфере безопасности на уровне менеджеров и паттернами высшего руководства. Тем не менее, исследования Симарда и Марчанда показывают эмпирическим путем, что это соответствие не является полным. Это доказывает гипотезу Петерсена, считающего главной задачей высшего руководства построение сильной, ориентированной на людей культуры безопасности именно на уровне средних менеджеров и менеджеров. Частично эта проблема может быть основана на том, что большинство менеджеров низшего уровня все еще действуют в системе координат, ориентированной на производительность и стремятся обвинить рабочих в несчастных случаях на рабочих местах и просчетах в охране труда (ДеДжой 1987 и 1994; Тэйлор 1981).

Такой акцент на менеджмент нельзя рассматривать как точку зрения, недооценивающую важность роли работников в динамике культуры охраны труда. Мотивации и поведение рабочих в том, что касается безопасности труда, зависят от того, как они воспринимают приоритеты в охране труда, транслируемые своими менеджерами и высшим руководством (Андриессен 1978). Эта схема воздействия «сверху вниз» была доказана многочисленными поведенческими экспериментами в ходе которых вводился элемент позитивного отклика менеджеров с целью улучшения соответствия формальным правилам безопасности (МакАфи и Уинн 1989; Насанен и Саари 1987).

Работники также спонтанно создают рабочие группы, когда организация обеспечивает условия, способствующие их вовлечению в формальный и неформальный менеджмент и регулирование на рабочем месте (Крю и Дежур 1983; Дежур 1992; Дуайер 1992). Этот паттерн поведения сотрудников, ориентированный на инициативы безопасности, исходящие от рабочих групп, и их способность к саморегулированию, может быть позитивно использован руководством для улучшения вовлеченности работников и создания культуры безопасности труда.

КУЛЬТУРА ОХРАНЫ ТРУДА И КАЧЕСТВО ОХРАНЫ ТРУДА

Число эмпирических свидетельств о воздействии культуры охраны труда на уровень безопасности труда постоянно растет. Немало работ посвящено исследованиям характерных черт, присущих компаниям с низких уровнем травматизма. Выводы, полученные при этом, сопоставляются с соответствующими характеристиками тех организаций, в которых количество несчастных случаев превышает среднестатистический уровень.

Результаты этих исследований, проведенных в индустриально развитых и развивающихся странах во многом совпадают, неизменно подчеркивая, что там, где руководители высшего звена уделяют внимание охране труда и лидерству, это незамедлительно сказывается на качестве работы (Чью 1988, Хант и Хебен 1993, Шеннон и др. 1992, Смит и др. 1978).

Основная часть исследований свидетельствует: в компаниях с низкими показателями травматизма, личное участие высшего руководства в охране труда, по меньшей мере, так же существенно, как и деятельность руководства по структурированию системы охраны труда (подразделения, предусматривающие использование финансовых и профессиональных ресурсов, создание политики и программ охраны труда и т.д.).

Согласно Смиту и др. (1978), активное вовлечение руководителей высшего звена воздействует как мотивирующая сила на остальные уровни управления, стимулируя заинтересованность менеджеров, и одновременно служит демонстрацией заботы администрации о благополучии рабочих. Результаты многочисленных исследований наводят на мысль о том, что лучшим способом продемонстрировать гуманистические ценности и философию управления, ориентированную на людей, является участие руководителей высшего звена в таких видимых мероприятиях как инспекции качества охраны труда на рабочих местах и встречи с рабочими.

Многочисленные исследования в области проблематики отношений между культурой и состоянием охраны труда, нацелены на изучение поведенческих моделей менеджеров и доказывают, что при условии их активного участия в управлении охраной труда в основном отмечается низкий уровень несчастных случаев на производстве (Чью 1988, Мэттила, Хайтинен и Рэнтэнен 1994, Саймард и Марчанд 1994, Смит и др. 1978). Эта поведенческая модель менеджеров характеризуется частым формальным и неформальным взаимодействием с рабочими по вопросам, касающимся охраны труда, контролем соблюдения рабочими требований техники безопасности и установлением позитивной обратной связи, а также привлечением самих рабочих к деятельности по предотвращению несчастных случаев.

Характеристики эффективности надзора за охраной труда совпадают с теми, которые обеспечивают эффективность надзора за производственным технологическим циклом, что подтверждает гипотезу о тесной связи между действенным управлением охраной труда и хорошим управлением вообще.

Существуют данные, свидетельствующие о том, что ориентированные на соблюдение мер безопасности работники являются позитивным фактором в деле охраны труда на предприятии. Понимание и концепция поведения рабочих в сфере охраны труда не должны ограничиваться осторожностью и соблюдением установленных руководством правил, хотя многочисленные поведенческие эксперименты доказывают, что, при строгом соблюдении рабочими мер безопасности уровень травматизма на производстве снижается (Саари 1990).

Данные некоторых исследований, проведенных на уровне рабочих мест, свидетельствуют, что эффективно функционирующие совместные комиссии по охране труда и здоровья (состоящие из членов организации, прошедших обучение по технике безопасности и сотрудничающих в исполнении своих обязанностей с делегирующими их рабочими), вносят значительный вклад в состояние охраны труда на предприятии (Чью 1988; Риис 1988; Тьюохи и Саймард 1992). То же самое можно сказать о цеховом уровне. Созданные здесь рабочие группы при поддержке руководства способствуют развитию чувства товарищества и саморегулирования в деле охраны труда, что, в общем, приводит к лучшим показателям в этом деле, чем те, которые показывают рабочие группы, для которых характерны авторитаризм и разобщенность ( Дуайер 1992; Ланье 1992).

Исходя из приведенных выше научных данных, можно сделать вывод о том, что существует особый вид культуры охраны труда, который является более продуктивным для качественного функционирования системы безопасности. Иными словами, эта культура охраны труда должна быть комбинацией лидерства и поддержки со стороны руководителей высшего звена, участия в деле менеджеров низшего уровня и вовлечения рабочих в соблюдение мер безопасности.

Фактически, такую культуру охраны труда можно высоко оценить по двум главным параметрам охраны труда, то есть миссия охраны труда и вовлечение в охрану труда.

Миссия охраны труда означает приоритетность охраны труда в общей миссии предприятия. Специальная литература по культуре организаций подчеркивает важность четкого, дифференцированного определения миссии, которая является порождением и одновременно опорой ключевых ценностей предприятия (Денисон 1990). Вследствие этого, масштабы миссии охраны труда говорят о том, считает ли администрация, что безопасность и здоровье являются приоритетными на данном предприятии и прибегает ли высшее руководство к своей лидерской роли при внедрении этих ценностей в систему управления и на рабочих местах.

Можно выдвинуть гипотезу, что высокое осознание миссии охраны труда (+) положительно воздействует на состояние охраны труда, так как оно поощряет членов рабочих коллективов принять поведенческие установки, направленные на соблюдение мер безопасности на рабочем месте и обеспечивает координацию, определяя общую цель, равно как и внешние критерии поведения. Вовлечение в охрану труда означает, что органы надзора и работники совместно создают атмосферу товарищества в деле охраны труда на цеховом уровне. Литература по культуре организаций высказывается в пользу вывода о том, что высокий уровень вовлечения и участия способствует улучшению охраны труда, так как он создает среди членов коллектива чувство сопричастности и ответственности, что, в свою очередь, обеспечивает координацию поведения и снижает необходимость создания строгой бюрократической контролирующей системы (Денисон 1990).

Более того, результаты некоторых исследований свидетельствуют, что вовлечение может стать управленческой стратегией в организации эффективной охраны труда, способствуя одновременно созданию лучшей атмосферы на рабочих местах (Лоулер 1986; Уолтон 1986).

Предприятия, которым присущ высокий уровень обоих показателей, могут быть охарактеризованы как организации с так называемой интегрированной культурой охраны труда. Это означает, что безопасность труда в качестве ключевой ценности интегрирована в организационную культуру и в поведение всех членов организации, чем усиливается вовлечение в охрану труда всех звеньев, от руководителей высшего звена до простых работников. Вышеприведенные эмпирические данные подтверждают гипотезу о том, что этот тип культуры, по сравнению с другими, обладает большей результативностью.

Источник