Что предполагает принцип персональная ответственность
Глава 20. Ответственность Должностных лиц при исполнении Государственной функции (п.п. 225-230)
Глава 20. Ответственность Должностных лиц при исполнении Государственной функции
225. Ответственность за нарушения, допущенные при исполнении Государственной функции, возлагается на соответствующее Должностное лицо.
226. Персональная ответственность Должностных лиц и Сотрудников при исполнении Государственной функции предусматривается их должностными регламентами в соответствии с законодательством Российской Федерации и Калининградской области.
Качество работы с Обращениями является одним из критериев оценки эффективности выполнения государственными гражданскими служащими своих обязанностей, что должно быть указано в их должностных регламентах.
227. Сотрудник, ответственный за регистрацию Обращений, несет персональную ответственность за соблюдение порядка приема и правильность учета Обращений.
228. Сведения, содержащиеся в Обращениях, а также персональные данные гражданина могут использоваться только в служебных целях и в соответствии с полномочиями лица, исполняющего государственную функцию. Запрещается разглашение содержащейся в Обращении информации о частной жизни гражданина без его согласия. Не является разглашением сведений, содержащихся в Обращении, направление письменного Обращения в орган государственной власти, орган местного самоуправления или иному должностному лицу, в компетенцию которых входит решение поставленных в Обращении вопросов.
229. В случае утраты письменного Обращения, зарегистрированного в установленном порядке в Правительстве Калининградской области, решение о назначении служебного расследования, порядке и сроках его проведения принимается руководителем аппарата Правительства Калининградской области.
230. При уходе Исполнителя в отпуск, его переводе на другую работу или освобождении от занимаемой должности письменное Обращение передается на исполнение другому Сотруднику.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Принцип персональной ответственности
Заключается в том, что каждый пользователь должен нести персональную ответственность за свою деятельность в системе, включая любые операции с конфиденциальной информацией и возможные нарушения ее защиты, т.е. какие-либо случайные или умышленные действия, которые приводят или направлены на несанкционированное ознакомление с конфиденциальной информацией, ее искажение или уничтожение, или делают такую информацию недоступной для законных пользователей. Для проведения данного принципа необходимо выполнение следующих требований:
§ индивидуальная идентификация пользователей и инициированных ими процессов (выполняющихся программ, задач, заданий и т.п.), т.е. установление и закрепление за каждым пользователем и его процессом уникального идентификатора (метки), на базе которого будет осуществляться разграничение доступа в соответствии с принципом обоснованности доступа (правилами предоставления доступа). В связи с этим такие идентификаторы и метки должны содержать сведения о форме допуска пользователя и его прикладной области (производственной деятельности);
§ проверка подлинности пользователей и их процессов по предъявленному идентификатору или метке (аутентификация);
§ регистрация (протоколирование) работы механизмов контроля доступа к ресурсам системы с указанием даты и времени, идентификаторов запрашивающего и запрашиваемого ресурсов, вида взаимодействия и его результата, включая запрещенные попытки доступа.
Принцип целостности средств защиты.
В автоматизированной системе необходимо обеспечивать целостность средств защиты информации, т.е. такие средства должны точно выполнять свои функции в соответствии с перечисленными принципами и быть изолированными от пользователей, а для своего сопровождения включать специальный защищенный интерфейс для средств контроля, сигнализации о попытках нарушения защиты информации и воздействия на процессы в системе. С этой целью построение комплекса средств защиты должно проводится в рамках отдельного монитора обращений, контролирующего любые запросы к данным или программам со стороны пользователей (или их программ) по установленным для них видам доступа к этим данным и программам. При этом «монитор обращений» контролирует взаимодействие ресурсов в программно-аппаратной среде, используя матрицу доступа в соответствии с разрешительной системой доступа.
Персональная ответственность
Основными условиями реализации данного принципа являются создание четкой организационной структуры, детальная разработка положений об отдельных звеньях, выяснение взаимосвязей и взаимоотношений между последними, установление характера и видов ответственности, а также ее механизма, определение пропорциональных прав и обязанностей руководителей и исполнителей, четкое распределение ответственности в соответствии с иерархией системы управления.
Персональная ответственность основывается на том, что в реальном управленческом процессе участвуют и взаимодействуют не системы, организационные структуры и их звенья, а конкретные люди, поведение которых строится по законам психологии и обусловливается рядом объективных и субъективных факторов.
Раскрытие теоретических основ управления требует рассмотрения и таких важных научных категорий, какими являются методы управления, так как они обусловлены сущностью исследуемой деятельности и во многом определяют ее содержание.
Управление осуществляется с помощью двух групп методов: конкретных и общих. Первая связана со спецификой объекта. Вторая группа представляет собой результат модификации методов управления на основе этой специфики.
Первая группа методов управления, обозначенная как конкретные методы, позволяет раскрыть, каким образом управление осуществляется на предметном уровне, показать, как целесообразнее организовать управленческую деятельность в рассматриваемой сфере. Поэтому некоторые исследователи приведенные в качестве примера методы данной группы рассматривают как организационные формы управления.
Обозначив конкретные методы, относящиеся в основном к объекту управления и выражающие специфику экономического субъекта, остановимся на общих методах, или непосредственно на методах управления.
Под общими методами управления понимаются способы, приемы решения задач субъектом в процессе управленческой деятельности. От того, насколько совершенны применяемые методы, зависит степень использования объективных социальных и экономических законов общества. В процессе управления применяются различные по содержанию методы. В зависимости от их основных характеристик методы большинством исследователей подразделяются на несколько групп: стимулирующие; организационно-распорядительные; социально-психологические и т.д.
В основе методов стимулирования лежат объективные интересы экономического и морального порядка. Стимулирование может быть двух видов: экономическое и моральное. Экономическое стимулирование зиждется на соизмерении затрат с результатами труда и реализуется прежде всего путем разработки объективно обоснованной оплаты труда. При этом основными способами экономического стимулирования являются варьирование форм начисления заработной платы, разработка премиально-поощрительной системы.
Моральное стимулирование исходит из признания заслуг, достижений и авторитета специалиста. Способы применения метода морального стимулирования бывают самые разные: от государственной награды до устной благодарности руководителя. К морально-нравственным стимулам относится также присуждение различных именных премий, почетных званий за заслуги в той или иной области научно-педагогической деятельности. Метод стимулирования может включать в себя заботу руководителя о коллективе и личности: создание и улучшение жилищных условий, условий для работы, лечения и отдыха, роста квалификации.
Что предполагает принцип персональная ответственность
Руководителей организаций, юридических департаментов, департаментов HR и комплаенса в организациях на платный семинар, посвященный трудовым правоотношениям и персональной ответственности работников, CEO и самих компаний в связи с коррупционными эксцессами сотрудников
Программа
Ключевые темы
Введение
Обязанности компаний по предупреждению и недопущению коррупции: действительно ли это применимо ко всем компаниям?
Статистика привлечения к ответственности за коррупцию в стране и за рубежом.
ГОССЛУЖАЩИЕ
Прием на работу бывших госслужащих или муниципальных служащих: процедура уведомления, ответственность компании и руководителя за нарушение обязанности по уведомлению.
Меры по формированию системы антикоррупционного комплаенса в компании
Как внедрить антикоррупционные нормы и политики в компании и как обеспечить их соблюдение?
Материальное и нематериальное стимулирование работников за соблюдение положений антикоррупционных политик.
Урегулирование конфликта интересов с целью предотвращения корпоративного мошенничества.
Антикоррупционная оговорка в трудовых контрактах: значение, лучшие практики
Ответственность
Какова ответственность за нарушение антикоррупционных норм и на кого она распространяется?
Кто может быть привлечен к ответственности в рамках экстерриториальных и международных антикоррупционных актов?
Какова ответственность компании и ее руководителей?
Какие меры ответственности применимы к работникам?
Примеры прокурорско-судебной практики по привлечению к ответственности компаний и сотрудников за коррупционные проявления.
case study
Разбор практических примеров (кейс-стади) в связи с коррупционным и неэтическим поведением сотрудников, и его последствиями.
Принцип делегирования полномочий
Делегирование – это передача определенных задач от сотрудника сотруднику. Это неотъемлемая часть деятельности любой компании. Метод делегирования используется в любом коллективе, даже если сам этот термин не используется. Однако эффективность передачи полномочий зависит от правильности проведения этого мероприятия.
Вопрос: Когда возникает право подписи документов ООО у управляющего — индивидуального предпринимателя, которому переданы полномочия единоличного исполнительного органа: после принятия решения общим собранием участников о передаче ему полномочий или после внесения соответствующих изменений в ЕГРЮЛ?
Посмотреть ответ
Понятие делегирования
Делегирование – это мероприятие по передачи функций от управляющего лица другим работникам. Руководитель ставит перед сотрудником определенные задачи, наделяет его полномочиями для их решения. Самый распространенный пример делегирования – работа по должностной инструкции. Принцип передачи полномочий позволяет руководителю избавиться от самой рутинной работы и заняться только решением приоритетных задач. Если в малой компании управленец еще может справляться со всеми своими функциями самостоятельно, то на большом предприятии это – невыполнимая задача.
Цели делегирования
Такой инструмент, как делегирование, используется для следующих целей:
Как составить договор о передаче полномочий единоличного исполнительного органа АО управляющему (управляющей организации)?
Это основные цели. Каждая из них влечет за собой выполнение побочных целей. К примеру, руководитель с уменьшенной нагрузкой может решать больше творческих задач, которые позволяют не просто сохранять, но и повышать статус предприятия. Второстепенные задачи могут снизить эффективность деятельности руководителя. Делегирование увеличивает качественную занятость нижних звеньев. То есть сотрудники, не являющиеся руководителями, получают доступ к более сложным и творческим задачам. Это увеличивает заинтересованность в работе, повышает производительность.
Принципы эффективного делегирования
Делегирование осуществляется в соответствии с рядом принципов. Если передача полномочий выполняется правильно, это увеличивает эффективность работы компании на 30-40%. Рассмотрим базовые принципы делегирования:
Соблюдение перечисленных принципов позволяет избежать замедление работы на предприятии.
Разновидности полномочий
При использовании инструмента нужно понять особенности полномочий, которые передаются. Под полномочиями понимаются ресурсы для исполнения поставленной задачи. Рассмотрим основные формы полномочий:
Существует две формы управления: централизованная и децентрализованная. В первом случае большая часть решений принимается высшим руководством. Во втором случае решение важных задач может быть доверено сотрудникам, не относящимся к высшему звену. В последнем варианте сотрудники получают доступ к решению более творческих задач.
Базовые правила передачи полномочий
Делегирование осуществляется в соответствии с правилами, которые были сформированы опытным путем:
К СВЕДЕНИЮ! Большинство руководителей опасаются делегирования из-за страха того, что сотрудник не справится с задачей. Поэтому именно управленец должен «думать» за работника, предотвращать риск провала проекта. Наиболее простой инструмент – контроль выполнения задачи на каждом этапе ее исполнения.
Что не стоит доверять своим подчиненным?
При делегировании наблюдается две ошибки: страх передачи полномочий сотрудникам или неограниченное делегирование. Не все задачи можно и нужно передавать. Неправильное исполнение ключевых задач может привести к снижению эффективности предприятия. Ошибки в части работы могут быть действительно фатальными. Рассмотрим задачи, которые нежелательно делегировать:
Сотрудникам передаются задачи с поставленными сроками и инструкциями к выполнению. Работникам передается только то, что возможно проконтролировать. Это поможет снизить риски, сопряженные с делегированием. В обратном случае могут возникнуть проблемы.
К примеру, руководитель доверил подчиненному задачу со сжатыми сроками выполнения. Сотрудник плохо справился с заданием, а времени для проверки и для исправления работы не осталось. Работник, которому передаются полномочия, должен обладать соответствующими знаниями. Сотрудник должен понимать, как решать поставленную задачу.
Не рекомендуется передавать те задания, которые должен выполнять непосредственно сам руководитель. Существует работа, которая предполагает высочайший уровень знаний и опыта. К примеру, это следующие задачи:
Если руководитель будет брать на себя полную ответственность за делегированные задачи, никаких проблем не возникнет. Сотрудникам поручается задание с поставленными сроками. Предлагаются рекомендации по выполнению. Сотруднику устанавливается промежуточный срок выполнения. После руководитель проверяет результаты работы, исправляет ошибки работника.